Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Ein Fazit aus aktuellem Anlass (Teil 1)

Als in der Schwarzen US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung der Sechzigerjahre der Diversity-Begriff erstmals fiel, ging es nicht um den Ruf nach marktkonformer Repräsentanz vielfältiger Identitäten und Erfahrungen. Stattdessen ging es um die Forderung nach einer Institutionalisierung umfassender Antidiskriminierungsrechte. Dieser politische Gehalt hat sich im aktuellen Diversity-Diskurs verloren. Ellen Kollender

Das obengenannte Zitat verweist auf die Entpolitisierung von Diversity, ob nun bei Germany’s Next Topmodel oder in Unternehmen/Organisationen, welche die Charta der Vielfalt unterzeichneten. Geht es wirklich um Chancengleichheit und gleichberechtigte Teilhabe oder gar Antidiskriminierung in der Bibliotheksarbeit? Kollender liegt vollkommen richtig mit ihrer Einschätzung, dass der “politische Gehalt” im Diversity Diskurs verloren ging, leider auch im deutschsprachigen Diversity-Diskurs.

Am 18.05. fand der jährliche Diversity-Tag statt. Der Deutsche Bibliotheksverband gab hierzu sogar eine Pressemitteilung heraus. Der Titel lautete “Diversity 2021: Bibliotheken, Orte der kulturellen Vielfalt und Toleranz”. Bei der DBV-Kommission „Interkulturelle Bibliotheksarbeit” lag bisher der Fokus hauptsächlich auf die Mehrsprachigkeit von Beständen, Dienstleistungen und der Einstellung von mehrsprachigem Personal. Auf deren Webseite heißt es:

“Gegenwärtig fokussiert sich die Arbeit der Kommission insbesondere darauf, Interkulturelle Kompetenz und Diversität in Bibliotheksteams zu fördern. “

Ab Juli soll nun der neue Schwerpunkt “Bibliotheken und Diversität” sein. Alter Wein in neuen Schläuchen? Aus Riders wird jetzt Twixx? An dieser Stelle zitiere ich nur eine Frage aus einem Artikel der taz aus dem Jahr 2007: “Warum sehe ich hier nur weiße Gesichter?”

Die Zusammensetzung der Kommission ist nach wie vor auffällig weiblich und “weiß”. Bedingt durch eigene zahlreiche geknüpfte Kontakte, gelesene Abschlussarbeiten oder Kontakte ins benachbarte Ausland, gibt es durchaus Kandidat*innen, die nicht nur Expert*innen aufgrund ihrer (fachlichen) Qualifikationen oder Berufserfahrungen sind, sondern eben auch diverse Hintergründe, Erfahrungen, andere/neue Ideen und Herkünfte mitbringen. Ohne (sichtbare) Repräsentanz diverser Mitglieder in seiner solchen Kommission bzw. auch in den Bibliotheksverbänden, erscheint mir die Glaubwürdigkeit bzw. die viel gepriesene Vielfalt, nur bedingt authentisch, insbesondere, wenn nun wirklich echte Diversity-Arbeit geleistet werden will. Repräsentativität alleine ist keine Lösung, aber ohne Vielfalt im Verband und den Kommissionen, wirkt das Postulat von der Diversität und der Toleranz nur bedingt glaubwürdig. Den Berufsverbänden hierzulande würde es ebenso gutstehen, wenn man sich schon als tolerant und offent für Diversity “schmückt”. Im letzten Jahr verwies ich auf das Beispiel Schottland (über das CILIP BAME Network (CBN) in Bibliotheken und Rassismus, Teil 3):

Ferner gibt es ein sogenanntes BAME (Black, Asian, and minority ethnic) Network, das sich aus Angehörigen von Minderheiten des Berufsstandes zusammensetzt. Es bietet diesen Information Professionals die Möglichkeit des Austauschs und der Vernetzung untereinander, um sich gegenseitig zu unterstützen. Ziel ist es eine größere Vielfalt innerhalb der Profession, der Bibliotheksbestände des Wissens und der Informationen zu erreichen.”

In der Kommission sind auch keine Angehörigen des Berufsstandes vertreten, die im mittleren Dienst ihrer bibliothekarischen Tätigkeiten nachgehen oder eher Arbeiter*innen ohne bibliothekarische Ausbildung sind. Eine diverse Zusammensetzung ist ansatzweise nur schwer bzw. gar nicht erkennbar. Wie ist der Zugang zur Kommission? Kann man sich bewerben? Wer kann Mitglied werden? Wie exklusiv ist eine Mitgliedschaft? Schon damals, als ich einmal im Rahmen einer Reise “Gast” wurde, hätte ich diese Frage durchaus stellen sollen. Der Austausch mit den englischsprachigen Kolleg*innen schlief damals größtenteils ein. Dabei leben internationale und interkulturelle Kooperationen von einem Austausch, um sich weiter zu entwickeln. Doch für eine fruchtbare und nachhaltige Zusammenarbeit ist die Formulierung eines Statements, welches auf dem Bibliothekartag 2011 präsentiert wurde, eben nur eine Geste bzw. ein schöner Akt der Öffentlichkeitsarbeit. Papier ist geduldig bzw. vergänglich. Mehr aber nicht.

Doch was bedeutet eigentlich eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung?

Was sie nicht bedeutet ist Folgendes:

 “Die Mitglieder dieser Kommission werden Bibliotheken bundesweit dabei unterstützen, das Thema Vielfalt beim Aufbau ihrer Bestände, in ihrem Personal sowie in ihrer Veranstaltungsarbeit noch stärker zu fördern und umzusetzen. Damit setzt der dbv ein Zeichen für gesellschaftliche Vielfalt und Toleranz in Bibliotheken.”

Im Kern ist das weiterhin eine interkulturelle Öffnung insbesondere bezogen auf die Diversity-Dimensionen Herkunft und Nationalität. Nichts Anderes. Daran gibt es keinen Zweifel. Ich kritisiere nicht diese Tatsache, sondern, dass versucht wurde mithilfe von einem neuen Wording etwas Neues zu präsentieren, was es aber faktisch nicht ist. Es änderte sich also nur die Bezeichnung, aber es wurde nicht berücksichtigt, dass die Definition des neuen Begriffs “diversitätsorientierte Organisationsentwicklung” eine andere Herangehensweise impliziert und Herkunft/Nationalität alleine keine Gradmesser für Diversität sein dürf(t)en.

Die Regionalen Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e. V. definierten eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung im Gegensatz zur Interkulturellen Öffnung bzw. dem Diversity Management mit einem ganzheitlichen Verständnis von Diversität:

Während “Diversity Management” sich auf sechs Kerndimensionen (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) fokussiert und interkulturelle Öffnung sich mit nur einer Dimension (Herkunft und Nationalität) beschäftigt, geht die DO von mehrschichtigen Dimensionen aus, die miteinander verbunden sind, sich gegenseitig beeinflussen (Intersektionalität) und einer unterschiedlichen Gewichtung innerhalb der Gesellschaft unterliegen. Das Ziel der DO ist eine ganzheitlich-präventive Strategie zu entwickeln, um Diskriminierungen in allen Bereichen schon im Ansatz zu begegnen und Chancengleichheit in staatlichen Einrichtungen wie auch in Nichtregierungsorganisationen zu ermöglichen.

Es macht doch durchaus einen Unterschied, wenn Begrifflichkeiten, Definitionen und Bezeichnungen nicht durcheinander geworfen werden oder gar gleichgesetzt. Das floskelhafte Setzen auf Toleranz und gesellschaftliche Vielfalt wird als Errungenschaft gepriesen, aber warum denn auf diese phrasenhafte billige fast unglaubwürdige Weise? Es wäre nur allzu korrekt gewesen Interkulturelle Öffnung nicht mit Diversitätsorientierter Öffnung gleichzusetzen, denn das tat der Deutsche Bibliotheksverband leider. Ich dachte zuerst hier werden neue mehrschichtige Dimensionen berücksichtigt oder Intersektionalität in den Blick genommen. Leider ist das nicht der Fall. In einem weiteren Blogbeitrag werde ich mich dem Thema nochmals widmen, indem ich die diversitätsorientierte Personalgewinnung genauer in den Blick nehmen werde, die nun mit nahezu denselben Menschen und denselben Einrichtungen immer und immmer wieder neu beworben wird. Anscheinend sind nur die acht Bibliotheken, welche von der Kulturstiftung des Bundes im Rahmen des Programms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ finanziell bis 2023 unterstützt werden, professionell bei der Umsetzung von Diversity-Strategien beteiligt.

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2 Kommentare

  • Barbara Schleihagen

    Sehr geehrter Herr Kaiser,

    vielen Dank für Ihren kritischen Blick auf uns als Bibliotheksverband und unsere Bemühungen, Vielfalt und Toleranz in den Bibliotheken zu stärken. Wir sind bei diesem Thema noch am Anfang. Als Lernende nehmen wir Ihre Kritik sehr ernst und greifen Impulse wie den Ihren daher gerne auf.

    Die Aufgabe der künftigen Kommission Bibliothek und Diversität, die ihre Tätigkeit mit der neu beginnenden Amtszeit am 1. Juli 2021 aufnehmen wird, wird es sein, “Bibliotheken bundesweit dabei [zu] unterstützen, das Thema Vielfalt beim Aufbau ihrer Bestände, in ihrem Personal sowie in ihrer Veranstaltungsarbeit noch stärker zu fördern und umzusetzen.” (Zitat aus der Pressemitteilung des dbv zum Diversity-Tag). Dieses Ziel soll wird ausdrücklich alle Diversity-Dimensionen berücksichtigen, also neben den sechs von Ihnen zitierten auch die siebente Dimension der sozialen Herkunft.

    Damit das künftig so möglich ist, hat der Bundesvorstand ganz bewusst Bezeichnung und inhaltlichen Schwerpunkt der bisherigen Kommission Interkulturelle Bibliotheksarbeit für die kommende Amtszeit geändert. Hier geht es also nicht darum, „alten Wein in neuen Schläuchen“ zu verkaufen, sondern künftig gezielt intersektional zu arbeiten. Dabei werden u.a. Grund- und Menschenrechte sowie das Antidiskriminierungsrecht grundlegend sein für die Arbeit der neuen Kommission. Sobald die neue Kommission ihre Arbeit aufgenommen hat, werden auf der Website des dbv die neue Bezeichnung und die neuen Themenschwerpunkte der Kommission skizziert.

    Vernetzung, die Einbeziehung von Gästen und externer Expertise ist bereits in der Kommission Interkulturelle Bibliotheksarbeit gelebte Praxis – auch weil sie noch sehr homogen („weiblich und weiß“) besetzt ist. Dabei werden Expert*innen aus dem In- und Ausland einbezogen, ebenso wie Menschen ohne Bibliotheksbezug, um ein möglichst großes Themenspektrum abdecken zu können und gleichzeitig aufmerksam für blinde Flecken zu sein. Das wird auch in der neuen Kommission Bibliothek und Diversität fortgeführt, mit dem Ziel, zusätzliche Kontakte zu Expert*innen für Diversitätsthemen und Intersektionalität aufzubauen.

    Sie fragen nach den Zugängen für eine Kommissionstätigkeit. Grundlage für die Berufung durch den Bundesvorstand in eine Kommission des dbv ist die Bewerbung auf eine öffentliche Ausschreibung, die allen offensteht und die auf vielen Kanälen beworben wird. Zusätzlich bemühen sich die aktuellen Kommissionsmitglieder immer darum, durch gezielte Ansprache Menschen zur Bewerbung zu ermutigen. Schade, dass wir nicht schon während der Ausschreibungsphase im Winter von Ihren eigenen zahlreichen Kontakten wussten. Sehr gerne hätten wir diesen Kreis ebenfalls persönlich angesprochen und gezielt auf die Ausschreibung hingewiesen. Repräsentanz ist uns sehr wichtig – nicht nur sichtbare Merkmale betreffend, sondern auch bei Bildungsabschlüssen sowie Bibliothekstypen und -größen. Aber leider lässt sich das nicht immer so leicht realisieren, wie wir es uns wünschen. Zum einen, weil die Kommissionsarbeit ein Ehrenamt ist, was nicht für alle leistbar ist. Und zum anderen sind auch die Kommissionen ein Spiegel des Bibliothekswesens, das, wie wir immer betonen, mehr Diversität (in allen Dimensionen!) braucht. Dem widmet sich beispielsweise auch die AG Personalgewinnung der BID mit der Erarbeitung von Kernaussagen zum Berufsfeld in Bibliotheken.

    Gerne möchten wir Sie einladen, sich an der virtuellen Diskussion über diese Kernaussagen zum Berufsfeld in der Veranstaltung „Bibliothekar*in sein ist eine Haltung“ zu beteiligen. Organisiert wird dies im Rahmen des diesjährigen Bibliothekartages von der AG Personalgewinnung der BID, und findet statt am 16.06.
    https://dbt2021.abstractserver.com/program/#/details/sessions/86

    Mit freundlichen Grüßen
    Barbara Schleihagen, Bundesgeschäftsführerin und
    Britta Schmedemann, Vorsitzende Kommission Interkulturelle Bibliotheksarbeit

  • Wolfgang Kaiser

    Sehr geehrte Frau Schleihagen,
    sehr geehrte Frau Schmedemann,

    vielen Dank für Ihre Nachricht, die mehr als nur ein Kommentar ist.

    Es erweckte für mich den Eindruck, dass die auf der Webseite des DBV genannte Definition von diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (DO) mit der einer interkulturellen Öffnung gleichgesetzt wurde, da die eigentliche Definition einer DO eine völlig andere ist. Deshalb schrieb ich „alter Wein in neuen Schläuchen“. Von intersektionalem Arbeiten und einer Berücksichtigung weiterer Dimensionen aus Herkunft und Nationalität las und fand ich eben nichts auf den Webseiten. Es ist und bleibt leider insgesamt ein Widerspruch, wenn Bibliotheksverbände als Interessensvertretungen z.B. ihrer Mitglieder in Kommussionen zu wenig Diversität repräsentieren. Entweder gibt es Barrieren/Hindernisse, aber an der mangelnden Motivation sich ehrenamtlich zu engagieren, wird es nicht alleine liegen. Deshalb erwähnte ich diese Widersprüche.

    Es gibt vielleicht unsichtbare Barrieren oder Hemmschwellen, weshalb einige eher zurückhaltend sind mit einer Mitarbeit. Mit Kontakten meinte ich Bibliothekar*innen, die aufgrund ihres Expertenwissens und/oder ihrer Herkunft ebenso geeignet gewesen wären, aber auch jene, die im Ausland zu diesen Themen arbeiten und schon “Vorarbeit” leisteten. Ein “Outing” bzw. eine Sichtbarmachung der eigenen Personen fällt nicht jeder Person leicht genug, um mitzumachen (siehe dazu beispielsweise folgenden Blogbeitrag: http://bibliothekarisch.de/blog/2021/03/03/nicht-binaere-geschlechtsidentitaet-in-einer-binaeren-welt/comment-page-1/). Es reicht meiner Meinung nach nicht aus zu sagen, man sei “tolerant” gegenüber “kultureller Vielfalt”. Das mit dem Ehrenamt kann ich sehr gut nachvollziehen und bemerkte auch schon, dass nicht jeder Arbeitgeber seine Mitarbeiter*in immer für solche Tätigkeiten entbinden will, wenn diese sich beispielsweise in einer anderen Stadt treffen. Vielleicht sind ja der schottische Bibliotheksverband, aber auch die Bibliotheksverbände anderer Länder in dieser Hinsicht schon weiter, was die Repräsentanz von mehr Diversität in Verbänden und die Motivation von Bibliothekar*innen betrifft, ihre Vielfalt in die Verbands- und Bibliotheksarbeit einzubringen, angeht. Es sollte keinesfalls der Eindruck entstehen, dass ich die Fortschritte diesen Aspekten im Bibliothekswesen (Interkulturalität, Diversität) mehr Aufmerksamkeit zu schenken, nicht auch erkannt habe und gut finde, dass es eine stetige Weiterentwicklung gibt.

    Es war eben diese Definition von Interkultureller Öffnung, als man diversitätsorientierte Organisationsentwicklung, welche durchaus eine andere Bedeutung hat und andere Maßnahmen mit sich bringt, welche meine Motivation erhöhte, etwas dazu zu schreiben.

    Vielen Dank für die Einladung. Leider musste ich meine Teilnahme am Bibliothekartag in Bremen absagen (virtuell und in Präsenz). Vermutlich lässt sich rückblickend dieser Programmpunkt des Bibliothekartages über YouTube einsehen.

    Freundliche Grüße

    Wolfgang Kaiser

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