Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

“Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.” YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete “Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet” bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete “Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen” und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das “Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?” (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch “Utopien für Realisten” von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren (“Vielfalt@Bibliothek”) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel “Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern”. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen (“Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?”).

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Ein Fazit aus aktuellem Anlass (Teil 1)

Als in der Schwarzen US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung der Sechzigerjahre der Diversity-Begriff erstmals fiel, ging es nicht um den Ruf nach marktkonformer Repräsentanz vielfältiger Identitäten und Erfahrungen. Stattdessen ging es um die Forderung nach einer Institutionalisierung umfassender Antidiskriminierungsrechte. Dieser politische Gehalt hat sich im aktuellen Diversity-Diskurs verloren. Ellen Kollender

Das obengenannte Zitat verweist auf die Entpolitisierung von Diversity, ob nun bei Germany’s Next Topmodel oder in Unternehmen/Organisationen, welche die Charta der Vielfalt unterzeichneten. Geht es wirklich um Chancengleichheit und gleichberechtigte Teilhabe oder gar Antidiskriminierung in der Bibliotheksarbeit? Kollender liegt vollkommen richtig mit ihrer Einschätzung, dass der “politische Gehalt” im Diversity Diskurs verloren ging, leider auch im deutschsprachigen Diversity-Diskurs.

Am 18.05. fand der jährliche Diversity-Tag statt. Der Deutsche Bibliotheksverband gab hierzu sogar eine Pressemitteilung heraus. Der Titel lautete “Diversity 2021: Bibliotheken, Orte der kulturellen Vielfalt und Toleranz”. Bei der DBV-Kommission „Interkulturelle Bibliotheksarbeit” lag bisher der Fokus hauptsächlich auf die Mehrsprachigkeit von Beständen, Dienstleistungen und der Einstellung von mehrsprachigem Personal. Auf deren Webseite heißt es:

“Gegenwärtig fokussiert sich die Arbeit der Kommission insbesondere darauf, Interkulturelle Kompetenz und Diversität in Bibliotheksteams zu fördern. “

Ab Juli soll nun der neue Schwerpunkt “Bibliotheken und Diversität” sein. Alter Wein in neuen Schläuchen? Aus Riders wird jetzt Twixx? An dieser Stelle zitiere ich nur eine Frage aus einem Artikel der taz aus dem Jahr 2007: “Warum sehe ich hier nur weiße Gesichter?”

Die Zusammensetzung der Kommission ist nach wie vor auffällig weiblich und “weiß”. Bedingt durch eigene zahlreiche geknüpfte Kontakte, gelesene Abschlussarbeiten oder Kontakte ins benachbarte Ausland, gibt es durchaus Kandidat*innen, die nicht nur Expert*innen aufgrund ihrer (fachlichen) Qualifikationen oder Berufserfahrungen sind, sondern eben auch diverse Hintergründe, Erfahrungen, andere/neue Ideen und Herkünfte mitbringen. Ohne (sichtbare) Repräsentanz diverser Mitglieder in seiner solchen Kommission bzw. auch in den Bibliotheksverbänden, erscheint mir die Glaubwürdigkeit bzw. die viel gepriesene Vielfalt, nur bedingt authentisch, insbesondere, wenn nun wirklich echte Diversity-Arbeit geleistet werden will. Repräsentativität alleine ist keine Lösung, aber ohne Vielfalt im Verband und den Kommissionen, wirkt das Postulat von der Diversität und der Toleranz nur bedingt glaubwürdig. Den Berufsverbänden hierzulande würde es ebenso gutstehen, wenn man sich schon als tolerant und offent für Diversity “schmückt”. Im letzten Jahr verwies ich auf das Beispiel Schottland (über das CILIP BAME Network (CBN) in Bibliotheken und Rassismus, Teil 3):

Ferner gibt es ein sogenanntes BAME (Black, Asian, and minority ethnic) Network, das sich aus Angehörigen von Minderheiten des Berufsstandes zusammensetzt. Es bietet diesen Information Professionals die Möglichkeit des Austauschs und der Vernetzung untereinander, um sich gegenseitig zu unterstützen. Ziel ist es eine größere Vielfalt innerhalb der Profession, der Bibliotheksbestände des Wissens und der Informationen zu erreichen.”

In der Kommission sind auch keine Angehörigen des Berufsstandes vertreten, die im mittleren Dienst ihrer bibliothekarischen Tätigkeiten nachgehen oder eher Arbeiter*innen ohne bibliothekarische Ausbildung sind. Eine diverse Zusammensetzung ist ansatzweise nur schwer bzw. gar nicht erkennbar. Wie ist der Zugang zur Kommission? Kann man sich bewerben? Wer kann Mitglied werden? Wie exklusiv ist eine Mitgliedschaft? Schon damals, als ich einmal im Rahmen einer Reise “Gast” wurde, hätte ich diese Frage durchaus stellen sollen. Der Austausch mit den englischsprachigen Kolleg*innen schlief damals größtenteils ein. Dabei leben internationale und interkulturelle Kooperationen von einem Austausch, um sich weiter zu entwickeln. Doch für eine fruchtbare und nachhaltige Zusammenarbeit ist die Formulierung eines Statements, welches auf dem Bibliothekartag 2011 präsentiert wurde, eben nur eine Geste bzw. ein schöner Akt der Öffentlichkeitsarbeit. Papier ist geduldig bzw. vergänglich. Mehr aber nicht.

Doch was bedeutet eigentlich eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung?

Was sie nicht bedeutet ist Folgendes:

 “Die Mitglieder dieser Kommission werden Bibliotheken bundesweit dabei unterstützen, das Thema Vielfalt beim Aufbau ihrer Bestände, in ihrem Personal sowie in ihrer Veranstaltungsarbeit noch stärker zu fördern und umzusetzen. Damit setzt der dbv ein Zeichen für gesellschaftliche Vielfalt und Toleranz in Bibliotheken.”

Im Kern ist das weiterhin eine interkulturelle Öffnung insbesondere bezogen auf die Diversity-Dimensionen Herkunft und Nationalität. Nichts Anderes. Daran gibt es keinen Zweifel. Ich kritisiere nicht diese Tatsache, sondern, dass versucht wurde mithilfe von einem neuen Wording etwas Neues zu präsentieren, was es aber faktisch nicht ist. Es änderte sich also nur die Bezeichnung, aber es wurde nicht berücksichtigt, dass die Definition des neuen Begriffs “diversitätsorientierte Organisationsentwicklung” eine andere Herangehensweise impliziert und Herkunft/Nationalität alleine keine Gradmesser für Diversität sein dürf(t)en.

Die Regionalen Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e. V. definierten eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung im Gegensatz zur Interkulturellen Öffnung bzw. dem Diversity Management mit einem ganzheitlichen Verständnis von Diversität:

Während “Diversity Management” sich auf sechs Kerndimensionen (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) fokussiert und interkulturelle Öffnung sich mit nur einer Dimension (Herkunft und Nationalität) beschäftigt, geht die DO von mehrschichtigen Dimensionen aus, die miteinander verbunden sind, sich gegenseitig beeinflussen (Intersektionalität) und einer unterschiedlichen Gewichtung innerhalb der Gesellschaft unterliegen. Das Ziel der DO ist eine ganzheitlich-präventive Strategie zu entwickeln, um Diskriminierungen in allen Bereichen schon im Ansatz zu begegnen und Chancengleichheit in staatlichen Einrichtungen wie auch in Nichtregierungsorganisationen zu ermöglichen.

Es macht doch durchaus einen Unterschied, wenn Begrifflichkeiten, Definitionen und Bezeichnungen nicht durcheinander geworfen werden oder gar gleichgesetzt. Das floskelhafte Setzen auf Toleranz und gesellschaftliche Vielfalt wird als Errungenschaft gepriesen, aber warum denn auf diese phrasenhafte billige fast unglaubwürdige Weise? Es wäre nur allzu korrekt gewesen Interkulturelle Öffnung nicht mit Diversitätsorientierter Öffnung gleichzusetzen, denn das tat der Deutsche Bibliotheksverband leider. Ich dachte zuerst hier werden neue mehrschichtige Dimensionen berücksichtigt oder Intersektionalität in den Blick genommen. Leider ist das nicht der Fall. In einem weiteren Blogbeitrag werde ich mich dem Thema nochmals widmen, indem ich die diversitätsorientierte Personalgewinnung genauer in den Blick nehmen werde, die nun mit nahezu denselben Menschen und denselben Einrichtungen immer und immmer wieder neu beworben wird. Anscheinend sind nur die acht Bibliotheken, welche von der Kulturstiftung des Bundes im Rahmen des Programms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ finanziell bis 2023 unterstützt werden, professionell bei der Umsetzung von Diversity-Strategien beteiligt.

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Ein Musikbandaufritt in der LA Public Library, der viral ging

Anlässlich des „Asian Pacific Islander Heritage Month“ trat die Jugendband The Linda Lindas in der LA Los Angeles Public Library auf. Deren Auftritt ging nicht nur viral, sondern sorgte nun letztendlich dafür, dass die Gruppe einen Plattenvertrag bekam. Es war insbesondere der Song „Racist, Sexist Boy“ (Minute 33:47), der für Anklang und Aufmerksamkeit sorgte. Eine Übersicht der Songs findet sich auf der Setlist auf dem YouTube-Kanal der LA Public Library.

Die Bandmitglieder sind noch sehr jung, Mila ist 10 Jahre alt, ihre Schwester Lucia 14, Eloise 13 und deren Freund Bela ist 16 Jahre alt. Der Musikstil wird als Garage Punk beschrieben. Viele der genannten Bandmitglieder, sind noch gar nicht in der High School. Offensichtlich traf aber insbesondere die Thematisierung des anti-asiatischen Rassismus einen gesellschaftlichen Nerv und die Aufmerksamkeit in den gesamten Vereinigten Staaten. Doch wie ist dieser definiert?

Die Definition der Autorin Thi Minh Huyen Nguyen lautet so:

Anti-Asiatischer Rassismus ist die systematische Diskriminierung von asiatisch-diasporischen, asiatisch-deutschen, asiatisch gelesenen Menschen. Von den westlich geprägten Industrieländern gab es bisher vor allem zwei stark geprägte Narrative: eines, bei der Menschen mit Asienbezug vorsätzlich als sogenannte „Gelbe Gefahr“ bezeichnet wurden (Yellow Peril) und eines, welches Menschen mit Asienbezug dem Bild des sogenannten Model Minority Myth entsprachen. Für die weiße Mehrheitsgesellschaft sind asiatisch-diasporische Menschen – je nach Bedarf – also entweder diejenigen, die die Pest mitbringen und als “gelbe Gefahr” zu verstehen sind oder Musterschüler*innen und Vorzeigemigrant*innen.”

Nicht nur in den USA, sondern auch in Deutschland bzw. Europa gab es seit der Corona-Pandemie einen rasanten Anstieg von Rassismus gegen Asiat*innen. Auch wenn es keine „bekannten“ tödlichen Anschläge wie in den USA hierzulande gab, ist das Thema hier in der asiatischen und B(I)POC Community von Instagram und anderswo durchaus ein Thema. Das I setzte ich hier in Klammer, da es in Deutschland keine „Ureinwohner*innen“ im eigentlichen Sinne gibt wie in den USA. In der Geschichte Deutschlands nach 1945 ist der anti-asiatische Rassismus kaum ein Thema. Dabei gab es zum Beispiel 1980 den Anschlag auf Vietnamesen in Hamburg. Dieser war fast völlig in Vergessenheit geraten. Die Autorinnen und Podcasterinnen Minh Thu Tran und Vanessa Vu wurden vor wenigen Tagen mit dem “Civis Top Award” und 15.000 € ausgezeichnet. Die Podcastfolge lautete “Rice and Shine/Hamburg 1980: Als der rechte Terror wieder aufflammte“. Damals gab es einen Brandanschlag auf eine Flüchtlingsunterkunft in Hamburg, bei dem im August 1980 zwei junge Männer aus Vietnam starben. Außerdem gewann dieser Beitrag den Podcast Publikumspreis. Einem aktuellen Forschungsprojekt der Berliner Humboldt-Universität, der Freien Universität Berlin und des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung zufolge, erfuhr jede zweite asiatisch gelesene Person Rassismus. Das Forschungsthema anti-asiatischer Rassismus ist recht neu hierzulande. Vergangene Untersuchungen gibt es kaum. Würde man in einer öffentlichen oder wissenschaftlichen Bibliothek im deutschsprachigen Raum danach suchen, wäre die Anzahl an Treffern bezüglich dieser Literatur/Thematik nicht all zu groß. Über einen asiatisch gelesenen Freund/Studienkollegen und dessen Partnerin, die mir damals von mehreren ihrerer Erfahrungen in Berlin berichteten, wurde ich erstmals auf diese Thematik aufmerksam. Seit der Corona-Pandemie stieg die Anzahl an Anfragen gegenüber der Antidiskriminierungsstelle des Bundes rasant an, diese verdoppelten sich im Vergleich zum Vorjahr 2019 (3.600 auf 6.000). Dabei war es jede vierte Anfrage, welche Diskriminierungen in Verbindung mit dem Coronavirus als Beschwerdegrund zum Anlass nahm. Diese richteten sich insbesondere gegen asiatisch gelesene Menschen. Die alleinige strafrechtliche Verfolgung von Hate-Speech und Gewalt löst das Rassismusproblem nicht. Es gibt meines Erachtens immer noch zu wenig Begegnung, Dialog und Kontakt mit unterschiedlichen Menschen unterschiedlicher Herkunft, sei es privat oder beruflich. Insgesamt, so scheint es, stieg seit der Corona-Pandemie nicht nur der Antisemitismus, der Klassismus, sondern neben dem gegen Menschen, die als B(I)PoC gelesen werden, vor allem gegen asiatisch gelesene Menschen. Die Frage, welche sich bezogen auf die Bibliotheksarbeit zu dieser Thematik stellt: Erreicht die bibliothekarische Einrichtung mit Veranstaltungen zum Beispiel im Rahmen der Internationalen Wochen gegen Rassismus die Menschen ausreichend, welche dieses “Rassismusproblem” haben? Gibt es andere Zugänge/Wege? Wenn ja, welche? Was ist wirklich sinnvoll/wirksam und welche unkonventionellen Ansätze wären denkbar?

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Hörtipp: Die aktuelle Folge des Bibliotheks-Podcast “Hinterm Tresen”

Die Stadtbücherei Schwarzenbek hat seit einiger Zeit den Podcast 🎧 “Hinterm Tresen”. Während meiner Quarantänephase wurde ich von der Bibliotheksleiterin Patricia Fasheh zum Thema “Zwischen Armut und Ort für Alle” interviewt. Dabei handelt es sich um die derzeit aktuelle Folge dieses Podcasts: https://hintermtresen.podigee.io/13-zwischen-niedrigschwelligkeit-und-armut

Sie sprach mit mir über die Zugänglichkeit, die Hürden und die Chancen. Im zweiten Teil das Buch “Die Elenden” von Anne Mayr besprochen. Mayr kommt ebenso zu der Feststellung, dass noch Handlungsbedarf besteht. Sie widmet sich darin dem Thema Armut, das sie aus eigener biografischer Erfahrung kennt. Darin werden auch Vorurteile angesprochen, sowie ein Plädoyer für einen Perspektivenwechsel ausgesprochen.

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Eine Star-Wars-Parodie im Rolex Learning Center

“Even Darth Vader has to register for swisscovery to borrow books at EPFL Library”

https://www.youtube.com/watch?v=9sUxg5UUt9U

Am 4. Mai wurde der Star-Wars-Day an der der Eidgenössische Technische Hochschule Lausanne, genauergesagt im Rolex Learning Center begangen.

#maythe4thbewithyou#starwarsday​ Weitere Infos der EPFL auf: https://www.epfl.ch/campus/library/

Infos in den sozialen Netzwerken der @EPFLlibrary auf :

Das Team der Bibliothek der l’EPFL

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Ein Mahnmal der Bücherverbrennungen von 1933 am Münchner Königsplatz

“Seit dem 6. Mai 2021 erinnert am Münchner Königsplatz ein Mahnmal an die Bücherverbrennungen von 1933. Sein Titel The Blacklist / Die Schwarze Liste bezieht sich auf die damals kursierenden Listen mit den Namen und Werken von hunderten Autor*innen: Literarische Titel, Sachbücher, wissenschaftliche Publikationen bis hin zu Kinderbüchern – sie alle wurden von den Nationalsozialisten als ‚undeutsch‘ geächtet und aus dem öffentlichen Leben verbannt.” NS-Dokuzentrum München

Dieses Mahnmal stammt von dem New Yorker Künstler Arnold Dreyblatt. Der Titel geht zurück auf die umfangreiche schwarze Liste, die 1933 der Bibliothekar und Nationalsozialist Wolfgang Herrmann anlegte. Diese Liste diente als eine “Hilfe” zur “Säuberung” für zahlreiche Bücherverbrennungen. Sie waren der Beginn der systematischen Entfernung von Literatur aus Bibliotheken, Buchhandlungen und dem Literaturbetrieb im Nationalsozialismus. In München fanden diese am 6. und 10. Mai 1933 am Königsplatz statt. Mehr Infos zum neuen Mahnmal gibt es auf der folgenden Internetseite: https://www.ns-dokuzentrum-muenchen.de/mahnmalbuecherverbrennung/

Dreyblatt charakterisierte sein Mahnmal folgendermaßen:

In meiner Arbeit The Blacklist / Die Schwarze Liste habe ich mich auf eine textuelle Markierung konzentriert, um die aktive Zerstörung von Wissen und Kultur durch eine Rezitation der Spuren einer verlorenen Welt zu beschwören. Ohne Interpunktion präsentiert, bildet dieser fortlaufende Text mit aufschlussreichen 310 Buchtiteln von verbotenen Autoren ein poetisches Fenster zu den politischen, wirtschaftlichen, wissenschaftlichen und literarischen Themen der damaligen Zeit.  Diese Textfragmente kollidieren und aktualisieren für uns heute neue Bedeutungen in einer spiralförmigen Komposition, die auch an die Rauchsäulen in den historischen Abbildungen der Bücherverbrennungen von 1933 erinnert.“ – Arnold Dreyblatt

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Zitat unkommentiert

[Zitat] Unkommentiert – 1984

“Then I started reading. I read everything I could get my hands on, murder mysteries, The Good Earth, everything. By the time I was thirteen I had read myself out of Harlem. There were two libraries in Harlem, and by the time I was thirteen I had read every book in both libraries and I had a card downtown for Forty-Second Street… What I had to do then was bring the two things together: the possibilities the books suggested and the impossibilities of the life around me… Dickens meant a lot to me, for example, because there was a rage in Dickens which was also in me… And Uncle Tom’s Cabin meant a lot to me because there was a rage in her which was somehow in me. Something I recognized without knowing what I recognized.” James Baldwin in The Paris Review, The Art of Fiction No. 78 im Interview mit John Elgrably, Issue 91, Spring 1984

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CfP für 027.7 Zeitschrift für Bibliothekskultur: Bibliotheken als Mikrokosmen eines zeitgemäßen Verhältnisses zwischen Staat und Zivilgesellschaft

Auf eine sehr interessante Call for Papers Thematik machte der Leiter der Campus-Bibliothek in Muttenz (Schweiz), Herr Andreas Ledl, aufmerksam. Die Gastherausgeberin dieser Zeitschrift wird Frau Beate Kutschke  (Kultur- und Musikwissenschaftlerin, Paris Lodron Universität Salzburg) sein:

“Die zunehmende Digitalisierung auf beinahe allen Ebenen stellen Bibliotheken vor große Herausforderungen. Infolgedessen blieb ein anderer zentraler Aspekt öffentlicher und wissenschaftlicher Bibliotheken, ihr Verhältnis zu den Nutzer*innen, in den letzten Jahren im Großen und Ganzen außerhalb des Blickfelds. Bibliotheken sind soziale Mikrokosmen, die über das Verhältnis zwischen Staat und Zivilgesellschaft Auskunft geben. Dieses Verhältnis – das gegenwärtige-reale und das zukünftige-begehrte – wollen wir im Herbst-Heft von 027.7 untersuchen und diskutieren.

  • Das Verhältnis zwischen Bibliothek und Nutzer*innen als Abbild eines Obrigkeits- und/oder Dienstleistungsstaats
  • Über-/Unterordnungsverhältnis oder Kooperation auf Augenhöhe
  • vorgegebene Regelungsregime vs. Mitbestimmung und Nutzer*innenbeirat
  • Sinn und Zweck traditioneller Regelungen wie Mahngebühren und Fristverlängerungen im digitalen Zeitalter
  • Bibliotheken als Orte der (subliminalen) Sozialdisziplinierung mit Hilfe von Sanktionen (‚Punitivität‘)
  • Nutzer*innen als Bedrohung von Bibliotheken
  • Nutzer*innen und Bibliotheksmitarbeiter*innen in Interaktion miteinander: das eigene Rollenverständnis und die Rollen, die den jeweils ‚Anderen‘ zugeschrieben werden (gegenseitige soziale Ressentiments?)”

Die Länge eines Beitrags kann maximal 30.000 Zeichen (inkl. Leerzeichen) betragen. Bis zum 4. April ist es möglich ein Abstract von höchstens 250 Wörtern an Frau Beate Kutschke (Kultur- und Musikwissenschaftlerin, Paris Lodron Universität Salzburg) zu senden: beate.kutschke@gmx.de

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Zitat unkommentiert

[Zitat] Unkommentiert – 1963

You think your pain and your heartbreak are unprecedented in the history of the world, but then you read. It was books that taught me that the things that tormented me most were the very things that connected me with all the people who were alive, who had ever been alive.” — James Baldwin, The Doom and Glory of Knowing Who You Are, Life Magazine, May 24, 1963.

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