Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Ein Fazit aus aktuellem Anlass (Teil 1)

Als in der Schwarzen US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung der Sechzigerjahre der Diversity-Begriff erstmals fiel, ging es nicht um den Ruf nach marktkonformer Repräsentanz vielfältiger Identitäten und Erfahrungen. Stattdessen ging es um die Forderung nach einer Institutionalisierung umfassender Antidiskriminierungsrechte. Dieser politische Gehalt hat sich im aktuellen Diversity-Diskurs verloren. Ellen Kollender

Das obengenannte Zitat verweist auf die Entpolitisierung von Diversity, ob nun bei Germany’s Next Topmodel oder in Unternehmen/Organisationen, welche die Charta der Vielfalt unterzeichneten. Geht es wirklich um Chancengleichheit und gleichberechtigte Teilhabe oder gar Antidiskriminierung in der Bibliotheksarbeit? Kollender liegt vollkommen richtig mit ihrer Einschätzung, dass der “politische Gehalt” im Diversity Diskurs verloren ging, leider auch im deutschsprachigen Diversity-Diskurs.

Am 18.05. fand der jährliche Diversity-Tag statt. Der Deutsche Bibliotheksverband gab hierzu sogar eine Pressemitteilung heraus. Der Titel lautete “Diversity 2021: Bibliotheken, Orte der kulturellen Vielfalt und Toleranz”. Bei der DBV-Kommission „Interkulturelle Bibliotheksarbeit” lag bisher der Fokus hauptsächlich auf die Mehrsprachigkeit von Beständen, Dienstleistungen und der Einstellung von mehrsprachigem Personal. Auf deren Webseite heißt es:

“Gegenwärtig fokussiert sich die Arbeit der Kommission insbesondere darauf, Interkulturelle Kompetenz und Diversität in Bibliotheksteams zu fördern. “

Ab Juli soll nun der neue Schwerpunkt “Bibliotheken und Diversität” sein. Alter Wein in neuen Schläuchen? Aus Riders wird jetzt Twixx? An dieser Stelle zitiere ich nur eine Frage aus einem Artikel der taz aus dem Jahr 2007: “Warum sehe ich hier nur weiße Gesichter?”

Die Zusammensetzung der Kommission ist nach wie vor auffällig weiblich und “weiß”. Bedingt durch eigene zahlreiche geknüpfte Kontakte, gelesene Abschlussarbeiten oder Kontakte ins benachbarte Ausland, gibt es durchaus Kandidat*innen, die nicht nur Expert*innen aufgrund ihrer (fachlichen) Qualifikationen oder Berufserfahrungen sind, sondern eben auch diverse Hintergründe, Erfahrungen, andere/neue Ideen und Herkünfte mitbringen. Ohne (sichtbare) Repräsentanz diverser Mitglieder in seiner solchen Kommission bzw. auch in den Bibliotheksverbänden, erscheint mir die Glaubwürdigkeit bzw. die viel gepriesene Vielfalt, nur bedingt authentisch, insbesondere, wenn nun wirklich echte Diversity-Arbeit geleistet werden will. Repräsentativität alleine ist keine Lösung, aber ohne Vielfalt im Verband und den Kommissionen, wirkt das Postulat von der Diversität und der Toleranz nur bedingt glaubwürdig. Den Berufsverbänden hierzulande würde es ebenso gutstehen, wenn man sich schon als tolerant und offent für Diversity “schmückt”. Im letzten Jahr verwies ich auf das Beispiel Schottland (über das CILIP BAME Network (CBN) in Bibliotheken und Rassismus, Teil 3):

Ferner gibt es ein sogenanntes BAME (Black, Asian, and minority ethnic) Network, das sich aus Angehörigen von Minderheiten des Berufsstandes zusammensetzt. Es bietet diesen Information Professionals die Möglichkeit des Austauschs und der Vernetzung untereinander, um sich gegenseitig zu unterstützen. Ziel ist es eine größere Vielfalt innerhalb der Profession, der Bibliotheksbestände des Wissens und der Informationen zu erreichen.”

In der Kommission sind auch keine Angehörigen des Berufsstandes vertreten, die im mittleren Dienst ihrer bibliothekarischen Tätigkeiten nachgehen oder eher Arbeiter*innen ohne bibliothekarische Ausbildung sind. Eine diverse Zusammensetzung ist ansatzweise nur schwer bzw. gar nicht erkennbar. Wie ist der Zugang zur Kommission? Kann man sich bewerben? Wer kann Mitglied werden? Wie exklusiv ist eine Mitgliedschaft? Schon damals, als ich einmal im Rahmen einer Reise “Gast” wurde, hätte ich diese Frage durchaus stellen sollen. Der Austausch mit den englischsprachigen Kolleg*innen schlief damals größtenteils ein. Dabei leben internationale und interkulturelle Kooperationen von einem Austausch, um sich weiter zu entwickeln. Doch für eine fruchtbare und nachhaltige Zusammenarbeit ist die Formulierung eines Statements, welches auf dem Bibliothekartag 2011 präsentiert wurde, eben nur eine Geste bzw. ein schöner Akt der Öffentlichkeitsarbeit. Papier ist geduldig bzw. vergänglich. Mehr aber nicht.

Doch was bedeutet eigentlich eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung?

Was sie nicht bedeutet ist Folgendes:

 “Die Mitglieder dieser Kommission werden Bibliotheken bundesweit dabei unterstützen, das Thema Vielfalt beim Aufbau ihrer Bestände, in ihrem Personal sowie in ihrer Veranstaltungsarbeit noch stärker zu fördern und umzusetzen. Damit setzt der dbv ein Zeichen für gesellschaftliche Vielfalt und Toleranz in Bibliotheken.”

Im Kern ist das weiterhin eine interkulturelle Öffnung insbesondere bezogen auf die Diversity-Dimensionen Herkunft und Nationalität. Nichts Anderes. Daran gibt es keinen Zweifel. Ich kritisiere nicht diese Tatsache, sondern, dass versucht wurde mithilfe von einem neuen Wording etwas Neues zu präsentieren, was es aber faktisch nicht ist. Es änderte sich also nur die Bezeichnung, aber es wurde nicht berücksichtigt, dass die Definition des neuen Begriffs “diversitätsorientierte Organisationsentwicklung” eine andere Herangehensweise impliziert und Herkunft/Nationalität alleine keine Gradmesser für Diversität sein dürf(t)en.

Die Regionalen Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e. V. definierten eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung im Gegensatz zur Interkulturellen Öffnung bzw. dem Diversity Management mit einem ganzheitlichen Verständnis von Diversität:

Während “Diversity Management” sich auf sechs Kerndimensionen (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) fokussiert und interkulturelle Öffnung sich mit nur einer Dimension (Herkunft und Nationalität) beschäftigt, geht die DO von mehrschichtigen Dimensionen aus, die miteinander verbunden sind, sich gegenseitig beeinflussen (Intersektionalität) und einer unterschiedlichen Gewichtung innerhalb der Gesellschaft unterliegen. Das Ziel der DO ist eine ganzheitlich-präventive Strategie zu entwickeln, um Diskriminierungen in allen Bereichen schon im Ansatz zu begegnen und Chancengleichheit in staatlichen Einrichtungen wie auch in Nichtregierungsorganisationen zu ermöglichen.

Es macht doch durchaus einen Unterschied, wenn Begrifflichkeiten, Definitionen und Bezeichnungen nicht durcheinander geworfen werden oder gar gleichgesetzt. Das floskelhafte Setzen auf Toleranz und gesellschaftliche Vielfalt wird als Errungenschaft gepriesen, aber warum denn auf diese phrasenhafte billige fast unglaubwürdige Weise? Es wäre nur allzu korrekt gewesen Interkulturelle Öffnung nicht mit Diversitätsorientierter Öffnung gleichzusetzen, denn das tat der Deutsche Bibliotheksverband leider. Ich dachte zuerst hier werden neue mehrschichtige Dimensionen berücksichtigt oder Intersektionalität in den Blick genommen. Leider ist das nicht der Fall. In einem weiteren Blogbeitrag werde ich mich dem Thema nochmals widmen, indem ich die diversitätsorientierte Personalgewinnung genauer in den Blick nehmen werde, die nun mit nahezu denselben Menschen und denselben Einrichtungen immer und immmer wieder neu beworben wird. Anscheinend sind nur die acht Bibliotheken, welche von der Kulturstiftung des Bundes im Rahmen des Programms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ finanziell bis 2023 unterstützt werden, professionell bei der Umsetzung von Diversity-Strategien beteiligt.

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Screenshot: Ausschnitt des Covers des Berichts zur Lage der Bibliotheken.

Da isser … der neue Bericht zur Lage der Bibliotheken 2020/2021

Screenshot: Ausschnitt des Covers des Berichts zur Lage der Bibliotheken.

Der Bericht zur Lage der Bibliotheken : Zahlen und Fakten2020/2021 ist erschienen und kann heruntergeladen werden.

Es gibt tolle Zahlen (siehe S. 4) und dann verschiedenste Forderungen (S. 5 ff.)

Der dbv fordert: Die Krise als Treiber der digitalen Transformation in Bibliotheken nutzen

  • flächendeckend hybride Bibliotheksangebote schaffen – bedarf einer technischen, rechtlichen und räumlichen Ausgestaltung

Der dbv fordert: Potenzial von Bibliotheken zur Erreichung der Nachhaltigkeitsziele stärken

  • Bibliotheken per se schon nachhaltig, aber wünschenswert mehr Würdigung / Unterstützung seitens Politik und Verwaltung

Der dbv fordert: Auf veränderte Nutzererwartung und steigenden Nutzungsdruck reagieren und Baumaßnahmen finanzieren

  • zur Deckung der Anforderungen seitens aktueller und künftiger Nutzenden an die Bibliothek, als barrierefrei, multifunktionale Räumlichkeiten müssen auf Seiten der Politik Maßnahmen ergriffen werden, damit Bibliotheken modernisiert oder sogar neu gebaut werden können.

Der dbv fordert: Forschungsdateninfrastruktur nachhaltig finanzieren und erforderliche Personalressourcen sichern

  • Zu Unterstützunbg von Bibliotheken und Wissenschaftler*innen muss das Forschungsdatenmanagment im Sinne von Open Science und Fair Data dauerhaft verstärkt personell und finanziell unterstützt werden.

Der dbv fordert: Leseförderung als bildungspolitische Priorität setzen

  • Bibliotheken müssen von ihren Unterhaltsträgern und der Politik mit zusätzlichen Ressourcen gestärkt und systematisch in Bildungspläne eingebunden werden.

Der dbv fordert: Bibliotheken als Einrichtungen der Medienbildung in der kommunalen Bildungslandschaft stärken

sowie:

Der dbv fordert: In Bibliotheken als Orte der Gemeinschaft und der Informationsvermittlung investieren

  • Hierfür werden dauerhaft Ressourcen benötigt.

Quelle:

Der Deutsche Bibliotheksverband e.V. (dbv): Bericht zur Lage der Bibliotheken : Zahlen und Fakten2020/2021

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Bibliotheksheld Rami Al-Maskari

Das folgende Video findet sich seit kurzem auf dem YouTube-Bibliothekskanal des Deutschen Bibliotheksverbands.

Weitere Informationen zum Thema #bibheld: http://netzwerk-bibliothek.de/de_DE/e…

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“Bibliotheksangebote für Alle”: ein Animationsfilm (ohne Sprache)

Die Kommission Interkulturelle Bibliotheksarbeit des Deutschen Bibliotheksverbands (dbv) stellt einen Animationsfilm ohne Sprache zum kostenlosen Download zur Verfügung. Im Film zeigen Animationsfiguren, wie ein Bibliotheksbesuch ablaufen kann, wie eine Bibliothek aussieht und welche Möglichkeiten sich für die Nutzung anbieten. Die Form „ohne Sprache“ wurde von der Kommission bevorzugt, damit der Film auch ohne Deutschkenntnisse verständlich ist.

Wie kann der Film eingesetzt werden:

  • Sie können den Film auf Ihrer Bibliothekswebseite einbinden.
  • Der Film kann über die Bibliotheksdisplays im Eingangsbereich etc. laufen
  • Den Link zu Ihrer Webseite und zum Film können Sie den Sprachdozenten vor dem Bibliotheksbesuch zusenden. Der Dozent kann den Film als Vorbereitung für den Bibliotheksbesuch nutzen. Glossare (in verschiedenen Sprachen) zum Bibliotheksbesuch finden Sie über www.bibliomedia.ch
  • Sie haben weitere Ideen für die Nutzung? Dann schreiben Sie uns.

Im aktuellen Video ist das dbv-Logo zu sehen. Bibliotheken können sich aber auch mit dem Grafiker in Verbindung setzen und das eigene Bibliothekslogo einsetzen lassen. Dazu hat die Kommission Sonderkonditionen vereinbart (Preis auf Anfrage an den Grafiker). Weitere Info: http://www.bibliotheksverband.de/inde

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Der Imagefilm “Netzwerk Bibliothek” 2015

“Der Deutsche Bibliotheksverband (dbv) präsentiert im Rahmen der bundesweiten Kampagne “Netzwerk Bibliothek” den neuen Spot für Bibliotheken.”

 

Julia Schabos schrieb am 23.10.2015 um 10:35 Uhr in der Mailingliste Forum-ÖB:

“Der neue Kampagnenfilm „Netzwerk Bibliothek“ ist der Auftakt einer dreiteiligen Reihe, die den Fokus auf die vielfältigen – häufig unvermuteten – Angebote der Bibliotheken richtet. Der erste Teil stellt die Bibliothek als Treffpunkt einer lokalen Gemeinde sowie digitalen Community vor. Er vermittelt in kurzen, phantasievollen Bildern die Idee und Aufgabe der Bibliotheken. Dort findet jeder Besucher „seine“ Bibliothek. Der Film wird allen interessierten Bibliotheken auf www.netzwerk-bibliothek.de zum Download und zur Einbettung auf dem eigenen Webauftritt zur Verfügung gestellt. […] Zwei darauf aufbauende weitere Filme werden im nächsten Jahr am 23. April 2016, dem Welttag des Buches, und am 24. Oktober 2016, dem Tag der Bibliotheken, im Rahmen der nächsten Aktionswoche veröffentlicht. Der zweite Film wird inhaltlich die digitalen Angebote und Services der wissenschaftlichen Bibliotheken beleuchten und die Bibliothek als wesentlichen Knotenpunkt der Forschung und Lehre präsentieren. Der letzte Film wird sich im kommenden Jahr pünktlich zur Aktionswoche den vielfältigen Aktionen und Angeboten der Öffentlichen Bibliotheken widmen. Die Filme haben jeweils eine Länge von 25 Sekunden und sind modular nutzbar. So können Bibliotheken – je nach eigener Ausrichtung – die Filme in unterschiedlicher Abfolge für ihre Online-Kanäle nutzen.”

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Living Knowledge – eine neue Zukunftsstrategie für die British Library 2015-2023

Die British Library hat unter dem Titel “Living Knowledge” am 12 Januar ihre neuen Zielsetzungen bis 2023 veröffentlicht. Ihr Ziel ist es, die am meisten geöffnete, kreativste und innovativste Einrichtung ihrer Art auf der Welt zu werden. Im ersten Video wird ein exemplarischer Tag in der British Library gezeigt. Der Soundtrack im Kurzvideo stammt von DJ Yoda. Auf der Webseite des Kompetenznetzwerks der Bibliotheken (KNB) wurde am 19.01. über “Living Knowledge” Näheres auf Deutsch berichtet.

Weiterführende Informationen

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Vorstellung der Bibliothek von Eoto e.V. in Berlin

Each One Teach One (EOTO) e.V. ist ein Schwarzes Bildungsprojekt, das Literatur und andere Medien von Menschen afrikanischer Herkunft vorstellt und Wissen im intergenerationalen Dialog vermittelt. Der Verein eröffnet am 21. März 2014 seine Büroräume, in denen die Vera-Heyer-Präsenzbibliothek der Öffentlichkeit zugänglich gemacht sowie Workshops und Bildungsveranstaltungen angeboten werden. Die Bibliothek von EOTO e.V. umfasst Publikationen von AutorInnen des afrikanischen Kontinents und der Diaspora und dokumentiert so Schwarze Geschichte und Gegenwart in und außerhalb Deutschlands. Afrikakzent-tv

Zweimal bereits wurde hier im Blog über Eoto e.V. berichtet. Nun drehten Afrikakzent-TV ein Video über die Eröffnung der Bibliothek am 21.03. in Berlin-Wedding. Am 25. November 2012 wurde auf bibliothekarisch.de ausführlich über den Sinn & Zweck einer solchen Einrichtung nachgedacht. Im folgenden Video kommen die Initiatoren zu Wort und erläutern, was bereits jetzt an Aktivitäten in der Bibliothek stattfinden.

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Bibliothekstourismus zum Mitmachen

Nachdem Studenten der Fachhochschule Potsdam im Rahmen eines von Frau Jank betreuten Seminars dieses Thema im vergangenen Jahr auf einer Tagung aufgriffen und hierzu sehenswerte Bibliotheken in Berlin und Brandenburg vorstellten, hat dies nun der französische Bibliotheksverband (Association des Bibliothécaires de France = ABF) für das Jahr 2014 auf die Agenda gesetzt, wobei die Internationalität im Fokus steht.

Seit Ende Februar stellt die Association des Bibliothécaires de France auf ihrer Webseite eine interaktive Weltkarte zum Mitmachen zur Verfügung. Derzeit sind es etwas 47 Bibliotheken, die bisher eingepflegt wurden. Die Internutzer und Surfer aller Länder sind eingeladen zum Mitmachen und mit Hilfe des Geo-Tagging diese Weltkarte mit mehr Inhalt zu füllen. Aus Deutschland ist bislang nur die Stadtbibliothek Stuttgart verzeichnet. Alle Bibliothekare und Bibliothekarinnen auch hierzulande sind eingeladen ihre Einrichtungen bzw. sehenswerte ihnen bekannte Bibliotheken unter dem folgenden Formular mitaufzunehmen: http://www.abf.asso.fr/pages/carte_formulaire.php

Das Projekt wird auf der diesjährigen der IFLA– und ABF-Konferenz vorgestellt. Ziel ist es die Bibliothekare und Bibliothekarinnen aus der französischsprachigen Welt für die Internationalität zu sensibilisieren/zu öffnen und ihnen zu ermöglichen Bibliotheken mit ähnlichen Schwerpunkten und Dienstleistungen zu finden, um einen Fachaustausch zu erleichtern bzw. den Bibliothekstourismus zu fördern.

Die Internationale Kommission des französischen Bibliotheksverbands (ABF) bedankt sich bei allen, die bei diesem interaktiven Projekt mitmachen!

 

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Der 80. IFLA World Library and Information Congress 2014 in Lyon

Vom 16. bis zum 22. August findet der Weltkongreß Information und Bibliothek 2014 in Lyon (Frankreich) statt. Zur gleichen Zeit gibt es auch die 80. IFLA Generalkonferenz und Ratsversammlung, Die Anmeldung ist seit kurzem online möglich. Für Buchungen, die bis zum 15. Mai 2014 erfolgen, gibt es einen Rabatt auf die Teilnahmegebühr. Informationen hierzu sowie zu den Fristen und Modalitäten für die Plazierung von Programmbeiträgen befinden sich auf den Internetseiten des IFLA-Nationalkomitees in Deutschland (IFLA-NK). Wie auch in den Vorjahren können für die aktive Teilnahme an der Veranstaltung (z.B. durch Vortrag, Posterpräsentation oder Gremienmitarbeit) beim IFLA-NK wieder Reisekostenzuschüsse beantragt werden. Informationen über dieses Stipendienprogramm und das entsprechende Procedere bietet. Um den Interessierten zuvor die Einreichung von Postervorschlägen usw. zu ermöglichen, wurde die Frist für Antragstellungen auf den 15. Februar 2014 verlegt.

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