Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

“Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.” YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete “Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet” bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete “Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen” und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das “Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?” (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch “Utopien für Realisten” von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren (“Vielfalt@Bibliothek”) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel “Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern”. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen (“Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?”).

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Kostenfreie “Lesestart”-Webinare im Monat Dezember

“Um Kinder von klein auf für Bücher und das Lesen zu begeistern, bedarf es guter Ideen und vieler Partner. Beteiligen auch Sie sich an „Lesestart – Drei Meilensteine für das Lesen“ und tragen Sie dazu bei, die Bildungschancen von Kindern – egal welcher Herkunft und Lebenslage – deutlich zu steigern!” Lesestart.de

Seit dem 14. Oktober gibt es die Webinar-Reihe “Lesestart”, die sich speziell an Bibliothekare und Bibliothekarinnen richtet. Die drei nächsten interaktiven und kostenfreien Angebote zum „Lesestart“-Projekt finden morgen um 10 Uhr, am 9. Dezember (um 10 Uhr) und am 13. Dezember um 16 Uhr statt. Es werden Seminarinhalte online vermittelt, bei denen es um die Frühkindliche Leseförderung geht.  Weitere Highlights sind Buchempfehlungen, Tipps zur Netzwerkpflege, zur Vorlesepraxis, sowie die richtige Ansprache der Eltern.

Für die  Teilnahme werden ein Internetzugang, ein Browser, der Flash erlaubt und PC-Lautsprecher bzw. Kopfhörer benötigt. Die Dauer eines Webinars beträgt jeweils ca. 45 Minuten. Nach der Anmeldung wird ein Zugangslink zum “virtuellen Konferenzraum” verschickt. Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Es ist auch möglich verpasste Webinare aus dem November und Oktober rückwirkend nochmal abzurufen und anzusehen.

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[IK] Was wollen wir beibringen mit unseren Schulungen?

Manchmal verschwindet man so im Stoff seiner Informationskompetenzschulung, dass es schwierig ist, sich auf das Wesentlich zu konzentrieren. Und wo landet man dann wieder? Man bringt den Schülern, Studierenden bei, mit welchen Hilfsmitteln sie recherchieren sollen, wie das Literaturverwaltungsprogramm funktioniert und … und … und …

Die kleine Tabelle soll nochmal helfen, sich zu verdeutlichen, worum es aber bei den Informationskompetenzschulungen eigentlich geht – um den Aufbau und die Stärkung von Kompetenzen und nicht um die Vermittlung von Werkzeugen.

Falsch

Richtig

MindMaps gestalten kreativ und um Ecken denken
Blogs starten (schriftlich) kommunizieren
Prezi gestalten Bewusstsein schaffen
Video aufnehmen im Team arbeiten
Wordles kreieren Antworten finden (auf eigene Fragen)
Infografiken erstellen Zusammenhänge herstellen
Whitboards nutzen aktiv teilnehmen
LibraryThing-Rezensionen veröffentlichen verstehen und beurteilen
Apps entwickeln Entwicklungen vorantreiben

Beherrschung der Technologie als Lösung eines Problems nutzen

Technologie ist nur das Werkzeug, nicht das Lernergebnis

[Update] Quelle: A good reminder Libraries are Essential (Facebook)

Also nochmal deutlich. Wir sollten in unseren unseren Nutzern keine einzelnen Werkzeuge vermitteln, sondern ihre Nutzungsmöglichkeiten in Hinsicht auf Ihre Fähigkeiten vermitteln. Es geht z.B. nicht darum unseren Nutzern zu vermitteln, wie sie Punkt für Strich richtig zitieren, zumal hier die Anforderungen je nach Fach, je nach Professur, je nach Betreuer anders sind, sondern es geht darum, ihnen mit Hilfe der Zitierfunktionen eines Kataloges, einer Datenbank in Zusammenarbeit mit einem Literaturverwaltungsprogramm klar zu machen, warum es wichtig ist, (einheitlich) zu zitieren.

Was kann man tun, mal kurz ins Unreine geschrieben:

  • Gemeinsamkeiten von Tools erklären (werkzeugübergreifendes Arbeiten ermöglichen)
  • Problembewusstsein schaffen
  • Fokus auf die Entwicklung von Lösungsstrategien legen
  • Hintergrundinformationen geben, um Transferwissen zu schaffen
  • Kritisches Denken fördern durch Hinterfragen
  • Selbstlernanregungen schaffen (Entdecken lassen statt vermitteln)

Ansonsten gilt auch hier:
Besonders erfolgreich wird diese Sammlung [IK] dann, wenn auch Sie in den Kommentaren oder mit “Gastbeiträgen” Ihre Videos, Einstellungen oder Infografiken hinzufügen.

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Erweiterter Recherchekreislauf

[IK] [Infografik] Erweiterter Recherchekreislauf und Informationskompetenzschulungen

Immer wieder stellt sich die Frage, wie nähert man sich dem Thema Informationskompetenz in den eigenen Schulungen. Wie erreicht man seine Zuhörerschaft und kann Ihnen deutlich machen, warum sie in dieser Veranstaltung aufpassen sollten. In meinen bisherigen Stellen gab es unterschiedlichste Herangehensweisen, aber recht brauchbar erwies sich ein Heranpirschen an das Problem über die Arbeitsschritte der Informationsrecherche für eine wissenschaftliche Arbeit (ein Problem, vor dem die Zuhörer mehr oder weniger direkt stehen oder stehen werden). Dies ist sicherlich noch nicht der beste Weg, aber er ist aus meiner Sicht der noch der gangbarste, weil dieser für die Zuhörer oder besser Lernenden noch recht gut nachvollziehbar ist.

Erweiterter Recherchekreislauf

Erweiterter Recherchekreislauf

Diesem Rercherchekreislauf lassen sich dann die Standards der Informationskompetenz und die Abläufe für die wissenschaftliche Arbeit häufig sehr einfach zuordnen, etwa so:

Als informationskompetente Studierenden müssen Sie Ihr Problem, d.h. die Frage, die Sie für Ihre Hausarbeit erhalten haben, analysieren. Dazu müssen Sie Ihren Informationsbedarf bestimmen. Was suchen Sie wo in welchem Umfang (zeitlich, thematisch bezogen auf die Fragestellung). Aus diesem Wissen heraus, ist es nun an Ihnen die Suchanfrage mit den passenden Suchbegriffen zu formulieren und diese an das geeignetste Suchinstrument zu richten. (Spätestens hier fällt der Satz: Google ist an dieser Stelle nicht immer die beste und effektivste Wahl.)

Je nach Art der gefundenen Literatur müssen Sie diese beschaffen. Dies kann sein, dass sich eine weitere Recherche nach dem Volltext anschließt, dann beginnen Sie wieder mit der entsprechenden Gestaltung der Suchanfrage und der Auswahl des richtigen Suchinstruments. Es kann aber auch heißen, dass Sie nun erstmal in die Bibliothek gehen müssen, um das entsprechende Medium auszuleihen oder zu kopieren.

Wenn Sie die Literatur beschafft haben, müssen Sie diese bewerten. Ist sie inhaltlich und qualitativ für die Beantwortung Ihrer Fragestellung geeignet. Wenn ja, sollten Sie diese gleich entsprechend notieren, um sie später für Ihre Arbeit verfügbar zu haben. Es folgt dann auch der Hinweis auf ein entsprechendes Literaturverwaltungssystem, das viel Kleinarbeit an dieser Stelle abnimmt.

An dieser Stelle prüfen Sie dann, ob Sie ihr Problem gelöst haben. Wenn ja, schließt sich an dieser Stelle der Recherchekreislauf. Wenn nicht, dann beginnt er von vorn. Durch zunehmende Recherche entwickeln Sie sich von einem Laien zu einem Experten. Das ist in vielen Fällen einfach eine Übungssache. Die Tipps und Tricks, die Sie in diesem Kurs erhalten, sollten Sie einmal ausprobieren, um zu sehen, ob diese Ihnen bei Ihrer Entwicklung nicht weiterhelfen können.

Für Studierende, die bereits eine erste Arbeit absolviert haben und mit den Problemen dort zu kämpfen hatten, ist dies eine gut funktionierende Variante, weil es ein bereits bestehendes Problem aufgreift. Für Erstsemester, häufig diejenigen, die man dann tatsächlich erreicht, ist dies jedoch noch fern und uninteressant. Diesem widmet man sich erst, wenn es im Studium Thema wird, nicht jedoch zu Beginn des Studiums.

Hier hilft eine etwas andere Herangehensweise, z.B. eine Einordnung der Anforderungen der Informationskompetenz in Alltagssituationen und kleine, alltägliche Fragestellungen und erst dann eine Übertragung in den wissenschaftlichen / bibliothekarischen Kontext. Damit erleichtert man das Verständnis, warum sie sich mit Informationskompetenz überhaupt beschäftigen sollten und welche Vorteile es ihnen bietet. Selbst unsere Schüler bzw. Erstsemestler, die unsere Schulungen besuchen, haben bereits Erfahrungen mit der Recherche, wenn sie sich auch die einzelnen Schritte bisher vielleicht nicht so detailliert verdeutlicht haben. Sie haben gelernt, Eltern und Lehrer oder ihre Freunde zu fragen. Sie können für ihre Themen in Google recherchieren und sind da häufig auch recht clever bei der Beurteilung der dort gefundenen Informationen. Die Kombination Bekanntes und die Übetragung in einen anderen Kontext zeigt ihnen, dass sie nicht etwas komplett Neues lernen, sondern sich einfach nur Dinge bewusst machen, die sie bisher intuitiv richtig gemacht haben.

Gut kombinierbar ist dies sicherlich mit dem Einstieg meiner Kollegin, den ich hier bereits beschrieben habe:

[IK] Informationskompetenz – Medienwandel und Selbstverantwortung

Das ist nur ein Ansatz. Über andere Ideen und Herangehensweisen würde ich mich freuen. Tipps und Tricks?

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