Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.“ Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte „Vorzeigemigrant*innen“ in „weißen“ Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher „allein“ „unter Weißen“ sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff „Token„. Sie definiert diesen Begriff als „ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.“ Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein „Rassismusproblem“ zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.“

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass „dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.“ Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer „Minderheit“ im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel „Diversity allein reicht nicht“. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

„Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?“ Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein „dauerhaftes Querschnittsthema“ ist und nichts mit „Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten“ zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).“

Malayil schlägt genau das vor: „Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!“ Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

„Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.“ YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete „Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet“ bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete „Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen“ und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das „Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?“ (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch „Utopien für Realisten“ von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren („Vielfalt@Bibliothek“) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel „Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern“. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen („Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?“).

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Ein Fazit aus aktuellem Anlass (Teil 1)

Als in der Schwarzen US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung der Sechzigerjahre der Diversity-Begriff erstmals fiel, ging es nicht um den Ruf nach marktkonformer Repräsentanz vielfältiger Identitäten und Erfahrungen. Stattdessen ging es um die Forderung nach einer Institutionalisierung umfassender Antidiskriminierungsrechte. Dieser politische Gehalt hat sich im aktuellen Diversity-Diskurs verloren. Ellen Kollender

Das obengenannte Zitat verweist auf die Entpolitisierung von Diversity, ob nun bei Germany’s Next Topmodel oder in Unternehmen/Organisationen, welche die Charta der Vielfalt unterzeichneten. Geht es wirklich um Chancengleichheit und gleichberechtigte Teilhabe oder gar Antidiskriminierung in der Bibliotheksarbeit? Kollender liegt vollkommen richtig mit ihrer Einschätzung, dass der „politische Gehalt“ im Diversity Diskurs verloren ging, leider auch im deutschsprachigen Diversity-Diskurs.

Am 18.05. fand der jährliche Diversity-Tag statt. Der Deutsche Bibliotheksverband gab hierzu sogar eine Pressemitteilung heraus. Der Titel lautete „Diversity 2021: Bibliotheken, Orte der kulturellen Vielfalt und Toleranz“. Bei der DBV-Kommission „Interkulturelle Bibliotheksarbeit“ lag bisher der Fokus hauptsächlich auf die Mehrsprachigkeit von Beständen, Dienstleistungen und der Einstellung von mehrsprachigem Personal. Auf deren Webseite heißt es:

„Gegenwärtig fokussiert sich die Arbeit der Kommission insbesondere darauf, Interkulturelle Kompetenz und Diversität in Bibliotheksteams zu fördern. „

Ab Juli soll nun der neue Schwerpunkt „Bibliotheken und Diversität“ sein. Alter Wein in neuen Schläuchen? Aus Riders wird jetzt Twixx? An dieser Stelle zitiere ich nur eine Frage aus einem Artikel der taz aus dem Jahr 2007: „Warum sehe ich hier nur weiße Gesichter?“

Die Zusammensetzung der Kommission ist nach wie vor auffällig weiblich und „weiß“. Bedingt durch eigene zahlreiche geknüpfte Kontakte, gelesene Abschlussarbeiten oder Kontakte ins benachbarte Ausland, gibt es durchaus Kandidat*innen, die nicht nur Expert*innen aufgrund ihrer (fachlichen) Qualifikationen oder Berufserfahrungen sind, sondern eben auch diverse Hintergründe, Erfahrungen, andere/neue Ideen und Herkünfte mitbringen. Ohne (sichtbare) Repräsentanz diverser Mitglieder in seiner solchen Kommission bzw. auch in den Bibliotheksverbänden, erscheint mir die Glaubwürdigkeit bzw. die viel gepriesene Vielfalt, nur bedingt authentisch, insbesondere, wenn nun wirklich echte Diversity-Arbeit geleistet werden will. Repräsentativität alleine ist keine Lösung, aber ohne Vielfalt im Verband und den Kommissionen, wirkt das Postulat von der Diversität und der Toleranz nur bedingt glaubwürdig. Den Berufsverbänden hierzulande würde es ebenso gutstehen, wenn man sich schon als tolerant und offent für Diversity „schmückt“. Im letzten Jahr verwies ich auf das Beispiel Schottland (über das CILIP BAME Network (CBN) in Bibliotheken und Rassismus, Teil 3):

Ferner gibt es ein sogenanntes BAME (Black, Asian, and minority ethnic) Network, das sich aus Angehörigen von Minderheiten des Berufsstandes zusammensetzt. Es bietet diesen Information Professionals die Möglichkeit des Austauschs und der Vernetzung untereinander, um sich gegenseitig zu unterstützen. Ziel ist es eine größere Vielfalt innerhalb der Profession, der Bibliotheksbestände des Wissens und der Informationen zu erreichen.“

In der Kommission sind auch keine Angehörigen des Berufsstandes vertreten, die im mittleren Dienst ihrer bibliothekarischen Tätigkeiten nachgehen oder eher Arbeiter*innen ohne bibliothekarische Ausbildung sind. Eine diverse Zusammensetzung ist ansatzweise nur schwer bzw. gar nicht erkennbar. Wie ist der Zugang zur Kommission? Kann man sich bewerben? Wer kann Mitglied werden? Wie exklusiv ist eine Mitgliedschaft? Schon damals, als ich einmal im Rahmen einer Reise „Gast“ wurde, hätte ich diese Frage durchaus stellen sollen. Der Austausch mit den englischsprachigen Kolleg*innen schlief damals größtenteils ein. Dabei leben internationale und interkulturelle Kooperationen von einem Austausch, um sich weiter zu entwickeln. Doch für eine fruchtbare und nachhaltige Zusammenarbeit ist die Formulierung eines Statements, welches auf dem Bibliothekartag 2011 präsentiert wurde, eben nur eine Geste bzw. ein schöner Akt der Öffentlichkeitsarbeit. Papier ist geduldig bzw. vergänglich. Mehr aber nicht.

Doch was bedeutet eigentlich eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung?

Was sie nicht bedeutet ist Folgendes:

 „Die Mitglieder dieser Kommission werden Bibliotheken bundesweit dabei unterstützen, das Thema Vielfalt beim Aufbau ihrer Bestände, in ihrem Personal sowie in ihrer Veranstaltungsarbeit noch stärker zu fördern und umzusetzen. Damit setzt der dbv ein Zeichen für gesellschaftliche Vielfalt und Toleranz in Bibliotheken.“

Im Kern ist das weiterhin eine interkulturelle Öffnung insbesondere bezogen auf die Diversity-Dimensionen Herkunft und Nationalität. Nichts Anderes. Daran gibt es keinen Zweifel. Ich kritisiere nicht diese Tatsache, sondern, dass versucht wurde mithilfe von einem neuen Wording etwas Neues zu präsentieren, was es aber faktisch nicht ist. Es änderte sich also nur die Bezeichnung, aber es wurde nicht berücksichtigt, dass die Definition des neuen Begriffs „diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ eine andere Herangehensweise impliziert und Herkunft/Nationalität alleine keine Gradmesser für Diversität sein dürf(t)en.

Die Regionalen Arbeitsstellen für Bildung, Integration und Demokratie (RAA) e. V. definierten eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung im Gegensatz zur Interkulturellen Öffnung bzw. dem Diversity Management mit einem ganzheitlichen Verständnis von Diversität:

Während „Diversity Management“ sich auf sechs Kerndimensionen (Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung) fokussiert und interkulturelle Öffnung sich mit nur einer Dimension (Herkunft und Nationalität) beschäftigt, geht die DO von mehrschichtigen Dimensionen aus, die miteinander verbunden sind, sich gegenseitig beeinflussen (Intersektionalität) und einer unterschiedlichen Gewichtung innerhalb der Gesellschaft unterliegen. Das Ziel der DO ist eine ganzheitlich-präventive Strategie zu entwickeln, um Diskriminierungen in allen Bereichen schon im Ansatz zu begegnen und Chancengleichheit in staatlichen Einrichtungen wie auch in Nichtregierungsorganisationen zu ermöglichen.

Es macht doch durchaus einen Unterschied, wenn Begrifflichkeiten, Definitionen und Bezeichnungen nicht durcheinander geworfen werden oder gar gleichgesetzt. Das floskelhafte Setzen auf Toleranz und gesellschaftliche Vielfalt wird als Errungenschaft gepriesen, aber warum denn auf diese phrasenhafte billige fast unglaubwürdige Weise? Es wäre nur allzu korrekt gewesen Interkulturelle Öffnung nicht mit Diversitätsorientierter Öffnung gleichzusetzen, denn das tat der Deutsche Bibliotheksverband leider. Ich dachte zuerst hier werden neue mehrschichtige Dimensionen berücksichtigt oder Intersektionalität in den Blick genommen. Leider ist das nicht der Fall. In einem weiteren Blogbeitrag werde ich mich dem Thema nochmals widmen, indem ich die diversitätsorientierte Personalgewinnung genauer in den Blick nehmen werde, die nun mit nahezu denselben Menschen und denselben Einrichtungen immer und immmer wieder neu beworben wird. Anscheinend sind nur die acht Bibliotheken, welche von der Kulturstiftung des Bundes im Rahmen des Programms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft“ finanziell bis 2023 unterstützt werden, professionell bei der Umsetzung von Diversity-Strategien beteiligt.

Bibliotheken gegen Rassismus (Teil 3)

Wie antirassistisch sind eigentlich (öffentliche) Bibliotheken im deutschsprachigen Raum? Deniz Utlu fragte bereits 2013 in Bezug auf Sprache in Medien und Literatur: „Wo beginnt Rassismus?“ Hermann Rösch war auf dem virtuellen diesjährigen Bibliothekartag  #vBIB20 der Meinung, dass „Bestände möglichst neutral und ausbalanciert sein sollen, so dass sich mündige Bürger in der Bibliothek selbst gut und ausreichend informieren können. Die Menschen brauchen hier kein Wahrheitsministerium, das ihnen eine Auswahl vorgibt.“ Doch ist die Übernahme rassistische Literatur in den Bestand einer Bibliothek dann tatsächlich noch neutral oder ausbalanciert? Natürlich spricht nichts gegen eine Besprechung eines rassistischen Buches durch ein Lektorat, doch weshalb müssen rechte Verlage & Autor*innen diesbezüglich noch unterstützt werden? Mündige Bürger können doch aber genauso gut rassistische Bücher gut finden und daher klingt mir das alles zu floskelhaft. Ist denn jeder mündige Bürger in der Lage rassistische Konnotationen und Inhalte auseinander zu halten? Was sind denn eigentlich linke Verlage? Sind das Verlage, die ein kritisches Verhältnis zum Rassismus haben? Da bin ich aber anderer Meinung, wenn das unter einem linken Verlag zu verstehen ist. Diese Rechts-Links-Schemata erscheinen mir etwas zu kurz gegriffen. Rechte Verlage sind nicht einfach rechte Verlage, denn am Beispiel des Antaios Verlags, der von Götz Kubitschek betrieben wird, muss doch klar werden, dass es sich nicht einfach um einen rechten Verlag handelt. Wenn das Institut für Staatspolitik nun vom Verfassungsschutz zurecht als rechtsextremistisch eingestuft wird, dann ist es mit Sicherheit so, dass ein Großteil des Verlags, der in denselben Händen des Herrn K. liegt, auch rechtsextremistische Literatur vertreibt. Muss eine Bibliothek diese dann anschaffen, wenn sie „ausbalanciert“ sein will? Man nehme nur eines der von Akif Pirinçci in den letzten Jahren veröffentlichten Bücher als Beispiel, ist dieser unbestrittene rassistische Müll tatsächlich eine Anschaffung wert? Bereitet man solchen Autoren nicht noch eine zusätzliche Plattform/Einkommensquelle? Sind Hate-Speech/Haßrede nicht etwas, wogegen auch Bibliotheken vorgehen sollten? Es leuchtet mir einfach nicht ein. Diese Fragen hätte ich gerne Herrn Rösch selbst gestellt. Ähnlich lauteten die Argumentationen französischer Bibliothekarinnen, mit den ich mich vor einigen Jahren darüber unterhielt und mir erklären ließ, warum „Mein Kampf“ dort ganz normal im Bücherregal zu finden ist und es für Deutsche nur schwer nachvollziehbar ist. Es wäre durchaus wünschenswert gewesen, wenn bei dieser virtuellen Diskussion auch Rassismusexperten zu Wort gekommen wären, die sich außerhalb des bibliothekarischen Spektrums bewegen und eine noch kritischere Perspektive eingenommen hätten.

Gibt und gab es einen Anlass auf aktuelle Ereignisse zum Thema Rassismus auch hierzulande zu reagieren? 2011 berichtete ich im Blog über einen rassistischen Vorfall in einer Bibliothek in Deutschland und verwies auf das Beispiel Großbritannien, in denen Mystery-Shopping-Analysen von Schwarzen (Angehörigen der BAME-Minderheiten) Testpersonen/Besucher*innen durchgeführt wurden. Das wäre mit Sicherheit noch ein zu bearbeitendes Thema für eine Abschlussarbeit, ob durch Studierende des Bibliothekswesens, der Soziologie oder aus anderen Fächern.

Wie wurden eigentlich die jüngsten Ereignisse in den USA, die mit zahlreichen Demonstrationen auch in Deutschland einhergingen in deutschsprachigen Bibliotheken rezipiert? Die Stadtbibliothek Reutlingen gibt auf ihrer Homepage aktuelle antirassistische Medientipps und macht dabei deutlich, dass sie zu diesem Thema für eine „kleine“ Großstadtbibliothek recht gut aufgestellt ist.

Wie sieht es dahingehend mit anderen Bibliotheken im deutschsprachigen Raum aus? Natürlich gibt es jährlich, die Wochen gegen Rassismus, bei denen Bibliotheken hierzulande mitmachen, ich will das Engagement nicht kleinreden, aber gerade aktuellen Ereignisse könnten Anlass sein, selbst über die eigene Rolle als Einrichtung neu nachzudenken Gewissheiten und Althergebrachtes infrage zu stellen.

Die British Library hat auf ihrer Homepage zwei Schwarze Schüler*innen in Schuluniform abgebildet (eindeutig zu wenig), auf der anderen Seite des Eurotunnels setzt sich die französische Nationalbibliothek auf ihrer Homepage aktiv mit dem Thema Rassismus auseinander, stellt Quellen auf Gallica und auf RetroNews (Pressedossiers der Geschichte) zur Verfügung. Dabei wird die Kolonialgeschichte des Landes sehr gut deutlich und die Entwicklung bis zum heutigen Tage. Der deutsche Kolonialismus sollte auch hierzulande ein größeres Thema als bisher sein, denn welches Land ist denn für den ersten Genozid im 20. Jahrhundert verantwortlich? Das ist natürlich eine rhetorische Frage.

Die Nationalbibliothek und die Landesbibliotheken könnten Quellen zur Verfügung stellen und dieses Thema transparenter machen als bisher.  Das Thema Kolonialismus ohne den vorhandenen und noch existierenden Rassismus abzuhandeln wird dem ja überhaupt nicht gerecht.

Das Chartered Institute of Library and Information Professionals in Schottland stellt auf seiner Homepage Ressourcen zum Thema Rassismus zur Verfügung und im Gegensatz zum britischen Bibliotheksverband ist das mehr als ich erwartet hätte. Zudem gibt es einen Newsletter, der sich mit dem Thema der Dekolonisierung und Befreiung von Bibliotheksbeständen befasst. Diese Mailingliste bietet eine gute Archivierungsfunktion, um sich beispielsweise die aktuellen Debatten um die Diversität von Bibliotheksbeständen zu verfolgen. Ferner gibt es ein sogenanntes BAME (Black, Asian, and minority ethnic) Network, das sich aus Angehörigen von Minderheiten des Berufsstandes zusammensetzt. Es bietet diesen Information Professionals die Möglichkeit des Austauschs und der Vernetzung untereinander, um sich gegenseitig zu unterstützen. Ziel ist es eine größere Vielfalt  innerhalb der Profession, der Bibliotheksbestände des Wissens und der Informationen zu erreichen. Diese Gruppe von Bibliothekar*innen und Information Professionals veröffentlichte kürzlich auch eine Stellungnahme zum Thema Rassismus, deren wichtigste Aussagen an dieser Stelle veröffentlicht werden:

„This requires that we understand what is racism, acknowledge it, that we reflect on our behaviours and change where necessary, that we are pro-active in lending our voice and our privilege to confront racism in all environments, that we actively support anti-racist policies and services within our organisations and wider society and that we create an environment where we positively and publicly support anti-racism. Library, information and knowledge professionals have a key role to play in dismantling racism. The CILIP BAME Network calls on professionals to pro-actively deliver collections, services, space and teaching with the objective of creating an anti-racist society. We ask everyone to personally reflect and take action.“

Die Diskussionen zum Thema Rassismus, Diversität und Dekolonialisierung scheinen im schottischen Bibliothekswesen weitaus fortgeschrittener zu sein als beispielsweise hierzulande.

Wie lässt sich nachweislich überprüfen, ob Bibliotheken dazu beitragen Rassismus abbauen? Die Angehörigen unseres Berufsstandes sollten ihre (politische) Rolle stärker betonen und aktiv ausüben. Hierzu bedarf es nicht nur Empfehlungen, Trainings, sondern auch einer Haltung und einem gewissen Commitment. Es bleibt eine ständige Aufgabe, denn, wie auch der Bundespräsident Steinmeier diese Woche sagte, „es reiche nicht aus kein Rassist zu sein, sondern wir müssen Antirassisten sein.“

 

Diversität im Literaturbestand Öffentlicher Bibliotheken?

The single story creates stereotypes, and the problem with stereotypes is not that they are untrue, but that they are incomplete. They make one story become the only story.” (vgl. Ngozi Adichie, 2009)

2014 (Maisha Maureen Eggers & Tupoka Ogette über Kinderbücher und Empowerment) und 2015 wurde hier Blog über die Bedeutung und Relevanz von Diversität insbesondere bei Kinderbüchern berichtet. Dieser Blogeintrag wurde 2016 im Entwurfsordner abgelegt und seitdem nicht weiter bearbeitet.

Was ist seitdem geschehen? Wie positionieren sich Öffentlichen Bibliotheken aktuell in diesem Bereich in Deutschland? 2015 wurde auch festgestellt, dass auch in den USA eine mangelnde Diversität bei (Kinder-)büchern existiert.

Anlässlich des Diversity-Tages am 27.05.2020 gibt es von der Stadtbibliothek München nun die Aktion „BlogSlam: Diversität in der Literatur„, die noch bis zum 20. Juni läuft. Einzelne Leser*innen machten bereits Empfehlungen, insbesondere eher bei Büchern für „Erwachsene“. Wie begingen andere Öffentliche Bibliotheken den Diversity-Tag? Der Hashtag auf Twitter lautet(e) #diversebibliothek. Tipps und Vorschläge können an 20. Juni an stb.web@muenchen.de gesendet werden. Die Mitarbeiter*innen der Stadtbibliothek wollen Folgendes wissen:

„Welche Bücher, in denen Vielfalt abgebildet wird, haben Sie gelesen oder mit ihren Kindern angeschaut? Welche Held*innen haben Sie besonders beeindruckt? Mit welchen Geschichten können Sie sich identifizieren? Wo werden alternative Familienkonzepte abgebildet und Menschen eine Stimme gegeben, die in der Gesellschaft und in der Literatur oft überhört werden? Schicken Sie uns Ihre Tipps mit einer kurzen Beschreibung zu, warum das von Ihnen vorgeschlagene Buch Vielfalt abbildet und was es besonders macht.
Wir werden Ihren Tipp in diesem Blog veröffentlichen und es – wenn das Buch nicht bereits in unserer Bibliothek ist – wenn möglich beschaffen.“

Aktuell gibt es sicherlich neuere Bücher, die Vielfalt abbilden. Als Motivation könnte die Anschaffung des vorgeschlagenen Buches mit Sicherheit dienen. Dennoch könnten auch andere Leser*innen außerhalb Münchens Vorschläge für Literatur machen, die Diversität widerspiegelt.

Die Professorin für Kinder- und Jugendliteratur Ute Dettmar gab 2019 dem Redaktionsnetzwerk Deutschland ein Interview, in dem sie unter anderem darüber Auskunft gibt, wie gut sich Verlage hinsichtlich von mehr Diversität in Kinderbüchern positionieren. Dabei macht sie deutlich, dass nach wie vor, insbesondere bei kommerziell erfolgreichen Kinderbüchern stereotype Rollenbilder vorherrschen. Es sind oft auch die Eltern, die bewährte Literatur aus deren eigener Kindheit weitergeben. Der wohl essenziellsten Satz, den Dettmar in dem Interview äußerte, lautete:

„Nur weil im Kinderbuch Vielfalt thematisiert wird, verschwinden keine vermeintlich „traditionellen“ Werte. Es geht vielmehr um das Abbilden einer kindlichen Lebenswirklichkeit – und die ist nun mal divers und nicht schwarz-weiß.“

Die US-Organisation „WE NEED DIVERSE BOOKS“ will das ändern. Im folgenden Video kommen die Autor*innen Matt de la Pena, Jacqueline Woodson, Grace Lin, Cindy Pon, Lamar Giles, Arthur Levine und John Green zu Wort und machen deutlich, warum es mehr Diversität in Büchern geben sollte.

Die Stadtbibliothek Bremen als Gewinner des Diversity-Preises 2015

Die Stadtbibliothek Bremen wurde dafür ausgezeichnet, dass sie eine Diversity-Strategie entwickelt hat (es gibt auch eine Diversity-Beauftragte), was eine langfristige Planung und Umsetzung von sehr gut durchdachten Konzepten mit sich bringt. Mit besonderen Projekten im Hinblick auf die Ansprache und Einbindung verschiedener Zielgruppen (Kinder mit unterschiedlichen kulturellen Wurzeln und Sprachen, Menschen mit Beeinträchtigung, Geflüchtete etc.) sei die Stabi nach Ansicht der Jury außergewöhnlich und könne als hervorragendes Praxisbeispiel zur Förderung von Vielfalt für die gesamte Region und andere Stadtbibliotheken in ganz Deutschland gelten. Auch die Bandbreite der Aktivitäten der Stabi Bremen sei überzeugend: von der Einrichtung von PCs für Sehbehinderte, über die gezielte Ansprache von Geflüchteten bis hin zur Berücksichtigung von Mehrsprachigkeit.

[Infografik] Die mangelnde Diversität bei Kinderbüchern

„By including diversity in its programs and collections, the library has the potential for helping children make cross-cultural connections and develop the skills necessary to function in a culturally pluralistic society.“ (vgl. Campbell Naidoo, 2014, S. 5)

„Warum sehe ich nur weiße Gesichter?“ So lautete die Frage von Terkessidis in seinem Artikel „Vor und auf der Bühne. Ein Großteil der Bevölkerung taucht im Theater nicht auf.“ Auf Kinderbücher bezogen könnte die Frage lauten, wieso sehe ich kaum Kinderbücher, in denen Vielfalt und Interkulturalität thematisiert werden? Inwieweit werden in Kinderbüchern in Bibliotheken Geschichten erzählt bzw. in einem angemessenen Maße Teil des Bestands in Bibliotheken, so dass nicht nur klischeehaft nur weiße und blonde Kinder vorkommen? Reflektieren die Inhalte in den Kinderbüchern die Vielfalt innerhalb der Gesellschaft? Wird Diversität in Büchern, aber vor allem im Bibliotheksbestand gezielt gefördert?

The single story creates stereotypes, and the problem with stereotypes is not that they are untrue, but that they are incomplete. They make one story become the only story.” (vgl. Ngozi Adichie, 2009)

Ngozi Adichie beschreibt anhand dieses Zitats, worin die Gefahr liegt, wenn zum Beispiel monokulturelle Literatur (Themen in Büchern, die zu wenig die gesellschaftliche Realität der Vielfalt widerspiegeln) in Bibliotheken, Buchhandlungen, aber auch bei der eigenen Lektüre kultiviert und zu selten über den Tellerrand der eigenen Community „hinausliest“. Vor wenigen Jahren hat sich vor allem in den USA die Bezeichnung Diverse (Children‘s) Books herausgebildet. Der Bestandsaufbau vor allem in Kinder- und Jugendbibliotheken in den USA trägt verstärkt diesen Tatsachen Rechnung. Geschichten, in denen Fremdheit und kulturelle Vielfalt vorkommen, wurden in der Vergangenheit zu selten im Bestandsaufbau für eine vielfältig zusammengesetzten Bibliotheksnutzerschaft berücksichtigt. Diese inhaltliche Vielfalt bei Kinderbüchern zu fördern, wäre nicht nur für Ureinwohnerkinder ohne Migrationsgeschichte hilfreich, um Vorurteile abzubauen, sondern auch für Kinder, welche aus bi- bzw. multikulturellen Familien stammen.Prognosen in den USA gehen davon aus, dass im Jahr 2043 (ethnische) Minderheiten zu Mehrheiten innnerhalb der Gesellschaft werden (sog. Majority-Minority-Effekt).

Anhand von drei Blogbeiträgen aus dem Jahr 2014 wurde versucht deutlich zu machen, dass Kinderbücher und Empowerment für Afrodeutsche aber auch andere „Minderheiten“ von Bedeutung sein können. Inwiefern werden Empfehlungen und Erkenntnisse durch Personen wie Prof. Dr. Maisha Maureen Eggers oder Tupoka Ogette für die eigene Bibliotheksarbeit berücksichtigt? Gibt es Fort- und Weiterbildungen durch Personen wie diesen, um das Bibliothekspersonal für diese Thematik zu sensibilisieren? Welche Rolle spielt vorurteilsbewusste Literatur in der Bibliotheksarbeit?

Willkommenskultur in öffentlichen Bibliotheken als Spiegelbild der gesellschaftlichen Anerkennung

Man kommt nicht weiter, wenn man sich über den Konflikt zwischen Gruppen, über den Clash definiert. […] Zum deutschen Traum gehört der Dialog, und da gehören schwierige Umarmungsmechanismen dazu, da gehört dieses Zurücklieben dazu. […] Jede Einwanderungsgesellschaft braucht eine spezielle Zukunftsvision, die über ihre Selbstbeschreibung hinausgeht, die mehr sein muss als die Bewahrung bestehender Strukturen. Diese Vision kann als eine Gefährdung des eigenen Selbstverständnisses, aber auch als Chance wahrgenommen werden, dieses Eigene zu erweitern.Zunächst aber braucht die Gesellschaft einen Konsens über dieses Eigene. Dass viele Menschen von außen gekommen sind, um sich zum Beispiel in Deutschland niederzulassen, deutet ja erst einmal auf einen Reiz hin, den dieses Land ausstrahlt. Zafer Şenocak

2011 hatte ich im Rahmen des 100. Deutschen Bibliothekartages Gelegenheit an der „Langen Nacht der Bibliotheken in Berlin“ teilzunehmen und den Autor Zafer Şenocak am Deutschen Institut für Menschenrechte zum ersten Mal näher kennen und hören gelernt zu haben. Sein damals aktuelles Buch „Deutschsein: Eine Aufklärungsschrift“ passt(e) gut zur interkulturellen Bibliotheksarbeit und deren Zielen, einen mehrdimensionalen Dialog zu erreichen, der keine „monokulturelle Homogenität“ in der Bibliothek zum Ziel hat (z.B. „Dialog Deutsch“ in einigen größeren Stadtbibliotheken). Er erkannte wenig Fortschritte in der Integrationspolitik und brachte diese Debatte, die sehr wohl etwas mit der sogenannten „interkulturellen“ Bibliotheksarbeit zu hat, 2009 auf den Punkt. Hierzulande geht es leider immer noch um die „Einwanderer“, die hauptsächlich wahrgenommen werden als Menschen mit Defiziten, welche doch gefälligst Deutsch lernen müssen. Doch von der US-amerikanischen Willkommenskultur sind viele Bibliotheken in Deutschland leider noch meilenweit entfernt, da sie mit Fremdheit, Mehrsprachigkeit und Menschen mit Zuwanderungsgeschichte weiter eher fremdeln, als dies als eine Bereicherung zu betrachten. Das untenstehende Video zeigt, dass Gesten und die dazugehörige Symbolik, wie etwa eine Einbürgerungsfeier in einer Bibliothek abzuhalten, eine bedeutende und nachhaltige Wirkung haben könnten. In vielen deutschen Großstädten entspricht der Anteil der fremdsprachigen Medien mitnichten dem prozentualen Anteil an mehrsprachigen Stadtbewohnern. Es gibt kaum finanzielle Mittel um die Mehrsprachigkeit in der Bevölkerung im Bestand nur annähernd abzubilden..

Sie sind noch tief im 19. Jahrhundert verwurzelt in der Phase, als die Nationalstaaten entstanden. Das war damals der Versuch, Strukturen zu schaffen, die strikt zwischen dem Eigenen und dem Fremden unterscheiden. Hier stehe ich, dort sind die anderen. Mit schrecklichen Folgen für Europa und die ganze Welt, wie wir spätestens seit den beiden Weltkriegen wissen. […] Das Wichtigste wäre anzuerkennen, dass wir ganz am Anfang stehen. Wenn wir ehrlich sind, haben wir keine Ahnung, was eine deutsche Identität in Europa in Zukunft bedeuten könnte. Identität wird zu einer dynamischen Angelegenheit. Sie verändert sich, vermischt sich, sie fließt. Wie das Surfen im Internet, das ist für mich eine Metapher dieses Schwimmens zwischen Orten und Kulturen. Wir müssen eine Heimat im Fließen finden.

Şenocak kritisierte zurecht die Kulturalisierung der ehemaligen Einwanderer anstatt anzuerkennen, dass es sehr häufig um die soziale Frage geht, wenn Serkan oder Wadim im dreigliedrigen Schulsystem aussortiert werden. Die aktuelle Debatte in der Mailingliste Forum-ÖB („Leseförderung für extrem leseschwache SchülerInnen“) machte neulich deutlich, dass es inzwischen ein größeres Interesse & Bewusstsein gibt extrem leseschwache Schüler und Schülerinnen mehr zu fördern und hierzu geeignete Serviceleistungen von Seiten der Bibliotheken anzubieten. Die Schulen müssten ein noch berechtigteres Interesse haben und der Leseförderung durch Bibliotheken mehr Wertschätzung entgegenbringen, da ja die Lesekompetenz oftmals entscheidend für den späteren schulischen und beruflichen Erfolg ist.

Am 2. Juli, zwei Tage vor dem US-Amerikanischen Nationalfeiertag, wurden 150 Einwanderer aus 46 Nationen in der New York Public Library eingebürgert. Diese Idee könnte auch hierzulande interessant und in die Tat umgesetzt werden. Manche Bibliotheksgebäude sind beispielsweise ehemalige Schlösser und architektonische Meisterwerke, welche oftmals sogar ansehnlicher sind als die eigentlich dafür vorgesehenen Rathäuser der jeweiligen Kommunen. 2012 war ich Hochzeitsgast bei einer standesamtlichen Hochzeit, die im Stadtmuseum stattfand.

Musik: „Prelude No. 18“ von Chris Zabriskie