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#bibtag21 – Mitschrift “Bibliothekar*in sein ist eine Haltung” – Berufsfeld.rebooting II/III

Disclaimer: Dies ist eine Mitschrift. Sie ist weder vollständig noch sind die Informationen von mir zusammengestellt, sondern nur während der folgend genannten Veranstaltung von mir mitgeschrieben und zeitnah ohne Überarbeitung hier veröffentlicht worden.

Beitragende und Moderator*innen
Ute Engelkenmeier (Berlin, Deutschland)
Karin Holste-Flinspach (Reutlingen, Deutschland)
Sophia Manns-Süßbrich (Deutschland)
Luis Moßburger (Regensburg, Deutschland)
Nora Neuhaus de Laurel (Bremen, Deutschland)
Frauke Schade (Deutschland)
Lucia Werder (Deutschland)

Vorhergehende Informationen:
[Berufsfeld Rebooting …]
Partizipative Entwicklung einer Identität des Berufsfeldes Bibliothek
Kernaussagen zum Berufsfeld – Ergebnisse des 1. Workshops 2/2020; Rückmeldungen aus der FachCommunity vom #vBIB20; Rückmeldungen des dbv-Beirats aus der Beiratssitzung 9/2020
https://bibliotheksportal.de/content/uploads/2021/06/2021-05-20_BID-AG_Kernbotschaften_BerufsfeldRebooting.pdf

Einführende Worte

Ute Engelken

  • Geht um Personalgewinnung
  • zu wenige Bewerber, veraltete Bilder, falsche Vorstellungen
  • soll eine moderne Definition des Berufsbildes erarbeitet werden, um daraus gemeinsames, modernes Außenbild zu schaffen
  • Es gibt einen ersten Entwurf
  • Geht nicht um Aufgaben, sondern was macht uns aus, warum tun wir es
  • Kernbotschaften wurden in vbib schon mal disktutiert
  • wurde in der Beiratssitzung diskussion
  • wurde mit ersten Trägern besprochen
  • Heute Vorstellung der Ergebnis
  • “Bibliothekar/in sein ist eine Haltung”


Luis Moßberger

  • Wer gehört zu diesem Berufsfeld und wer nicht?
  • Zugehörigkeit zu einer Bibliothek ist nicht die Voraussetzung
  • Arbeiten für die Idee einer Bibliothek, also Definition ist “Wofür arbeiten wir”
  • Ziel: Wo stehen wir in der Information, welche Ergebnisse gab und soll Konsens schaffen
  • Mission Statement schaffen

Frauke Schade

Kernaussagen werden vorgestellt – Darüber wird später in Breakout-Ruhms diskutiert

  • Identitätsentwicklung, welche Relevanz haben Bibliotheken in der heutigen Welt
  • Offene Orte mit Qualität
  • ermöglichenlebenslang Chancen
  • Meinungs- und Informationsfreiheit, Raum für gesellschaftliche, wiessenschaftliche, kulturelle, politische Diskurse
  • Verlässlicher, vertrauenswürdiger und neutraler Informationsanbieter
  • Was zeichnet das Berufsfeld aus? Welche Mehrwerte
  • Signale nach Innen und Außen
  • Erschließung, Services, Komeptenzförderung, Zugangsmöglichkeiten, Vernetzung, Arbeitsumfeld
  • Was tun Mitarbeiter*innen in bibliotheken
  • Services entwickeln, Kompetenzen stärken, Räume eröffnen, Beraten für Forschung und Lernen, Erschließen und Zugänge schaffen, Teilhabe ermöglichen, Kommerzfreie Angebote, Bildung ermöglichen, Austausch schaffen
  • Welche Kompetenzen werden benötigt
  • Fachkomeptenz, Methodenkompetenz, soziale Kompetenzen, Kommunikation, Personale Kompetenz
  • Kernpunkt zwar Medien, aber darum drehen wir uns nicht nur

Menitmeter-Abstimmung
Was tun Mitarbeiter:innen…
https://www.mentimeter.com/s/291e9e986e3aa6290c07504d6355284a/e9192e67fc7f

Gibt Etherpads zu den 4 Breakout-Rooms
Raum 1 – Kernaussagen – Feedback und Fragen – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Feedback
Raum 2 War of Talents – Was bieten Bibliotheken? – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Stellen
Raum 3 Gekommen, um zu bleiben. Kompetente Menschen halten – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Bleiben
Raum 4 Auch cool: Was Bibliotheken von der Personalsuche in einer Entsorgungsgesellschaft lernen könn(t)en. – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_AuchCool

Fazits der Moderator:innen

Raum 4

  • Es gibt “Honig zu saugen” aus anderen Anzeigen / Ausschreibungskampgnen
  • Wirken oft altmodisch, auch durch Vorgaben der Stadt, des Landes, der Uni
  • mehr Finger legen auf Nachhaltigkeit, Sinnhaftigkeit der Arbeit
  • Arbeitsumfeld, wo man etwas für die Gesellschaft tut
  • Familienfreundlichkeit in Vordergrund, aber bestimmte Dinge (Spätdienste etc.) nicht als

Raum 3

  • Spielraum geben, um sich einzubringen
  • Quereinsteger*innen und ihr Können muss bewusst eingebunden werden
  • Kommunikation und Feedback sehr wichtig (Kritikfähigkeit auch der Vorgesetzten notwendig)
  • Führungsebene muss breiter aufgestellt werden, um auch die Organisationskultur zu verändern (Diversität)

Raum 2

  • Wie sieht meine Stelle positiv beschrieben aus
  • Weniger standardisierte Ausschreibungen, sondern unser eigenes positives Bild muss nach Außen getragen werden
  • Wir sind cooler als unser Ruf – deshalb müssen wir selbsbewusster und positiver nach Außen auftreten
  • Uns fehlen die Argumente nicht, wir müssen sie äußern
  • Brauchen Spielraum bei den Stellenausschreibungen
  • Neue Wege der Personalgewinnung bestreiten

Raum 1

  • Nicht nur Werte, wir stehen auch für Rechte
  • Bürger*innen schließen andere aus – mehr Offenheit (alle) – Begrifflichkeiten müssen genauer angeschaut werden
  • Wertevermittlung wird nicht immer verstanden – muss zielgebundener kommuniziert werden
  • Wenig Kritik, aber mehr Selbstbewusstsein, mehr Trommeln, selbst Botschafter sein

Ausblick

  • Bibliotheksportal: Personalgewinnung – https://bibliotheksportal.de/informationen/beruf/personalgewinnung/
  • Feedbacks werden aufgenommen
  • Kernaussagen haben Zustimmung
  • Im September Workshop mit Externen (Außensicht: Bürgermeister, Medienvertreter, Kanzler, Berufsberater), um zu lernen, wie wir unser Bild besser kommunizieren
  • Diskurs geht weiter
  • Wir sind die Botschafter unseres Berufsfeldes!
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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

“Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.” YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete “Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet” bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete “Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen” und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das “Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?” (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch “Utopien für Realisten” von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren (“Vielfalt@Bibliothek”) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel “Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern”. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen (“Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?”).

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Non-Binary-Pride-Flag

Nicht-binäre Geschlechtsidentität in einer binären Welt

Gastbeitrag von Nik (sie, they/them), 31, Kolleg:in aus Bayern

“Ich werde nicht versuchen eine allgemeingültige Definition für den Begriff nicht-binär zu erstellen”

Normalerweise beginne ich solche Essays oder Artikel gerne mit einer Definition.
Allerdings ist die nicht-binäre Geschlechtsidentität so schwierig zu definieren, dass es dafür keine einheitliche Definition gibt. Manchmal fällt nicht-binär sein unter den Begriff Transgender, andere sehen ihn davon komplett separat. Manche Leute bezeichnen sich als nicht-binär, während andere es wiederum lieber als einen Oberbegriff für ganz viele unterschiedliche Identitäten sehen. 

Ich werde nicht versuchen eine allgemeingültige Definition für den Begriff nicht-binär zu erstellen, dies ist immerhin keine wissenschaftliche Arbeit. Eigentlich finde ich es auch ganz nett, dass es gerade für diesen Begriff keine eindeutige Definition gibt, denn in meinen Augen sagt das schon viel über diese Geschlechtsidentität aus. 

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Der Kampagnenfilm Libraries4Future

“Zum jährlichen Tag der Bibliotheken am 24.10.2020 möchte die Initiative von Libraries4Future zeigen, dass sich Bibliotheken und deren Mitarbeiter*innen, Studierende und Auszubildende in Bibliothekspraxis und -forschung weltweit als Akteur*innen für den Klima- und Ressourcenschutz positionieren sollen und müssen. […]. Die Initiative “Libraries4Future” ruft alle Bibliotheken dazu auf, eine aktive Rolle im Kampf für energischen Klima-und Ressourcenschutz einzunehmen. Hier, jetzt und sofort. Unterschreiben Sie die Grundsätze und tragen diese in ihre Bibliotheken.”

Link zur Petition: https://libraries4future.org/petition/

 

 

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[Bildzitat] Unkommentiert – 04.04.2019


Quelle: https://www.forbes.com/sites/dbloom/2019/04/04/emilio-estevez-new-movie-public-library-homeless-pongalo/#127ed4243ea7

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Sprechen wir drüber: Ist das zielführend?

Libsomia hat eine ganze Liste von Ideen in einem Twitter-Thread vorgestellt, wie Bibliotheksarbeit und die Leitung der Bibliothek aussehen könnte. Ich habe nachfolgend die Forderungen mal in eine Liste zusammengeführt und stelle die Frage: Sind die Ideen, die Forderungen zielführend, Probleme in der Leitung, in der Weiterentwicklung in Bibliotheken anzugehen? Und was braucht es dafür, dass es in Ansätzen funktionieren könnte?

Habe mit meiner Kollegin jetzt beschlossen eine eigene Bibliothek aufzumachen.

 

 

  1. Die Leitung wird alle paar Jahre neu gewählt.
  2. Deren Ziele müssen klar definiert sein und transparent kommuniziert werden.
  3. Sie kann per Misstrauensvotum abgesetzt werden.
  4. Fortbildungen zum Führen sind 1x/Jahr Pflicht für die Leitung(en).
  5. Wer Initiative zeigt und eine Projektidee hat, muss dem Kollegium ein Konzept vorlegen, über welches abgestimmt wird.
  6. Geht das durch, darf man die Hälfte der eigenen Arbeitszeit, auf das Projekt verwenden.
  7. Den Rest der Zeit macht man dann Aufgaben, um den Bibliotheksalltag am Laufen zu halten (Theke, Katalogisieren, Rechnungen, Auskunft, Bestellungen, etc.).
  8. Jeder wird da miteingebunden, egal ob MA, BA oder FaMi!
  9. Jeder kann alle Aufgaben.
  10. Abläufe werden dokumentiert & sind allen zugänglich.
  11. Für die einzelnen Abteilungen gibt es eine wechselnde Leitungsposition, sodass jeder mal Verantwortung übernimmt.
  12. Entscheidungen werden im Team getroffen.
  13. Konstruktive Kritik wird nicht abgeschmettert sondern diskutiert.
  14. Und jede Stimme wird gehört!
  15. Es gibt Feedbackgespräche. Auch für die Leitung(en).
  16. Es gibt einen externen Ansprechpartner, der bei Streit als Vermittler fungiert.
  17. Es gibt nur unbefristete Stellen.
  18. Es gibt eine IT-Abteilung.
  19. Es gibt Sozialarbeiter!
  20. Jeder respektiert das Gegenüber.
  21. Wer sich nicht an letzteres halten kann und eine toxische Arbeitumgebung schafft, kriegt eine einzige Verwarnung. Danach Abflug.

Bewerbungen per DM. Sobald ich jemanden gefunden habe, der mir die Bibliothek stellt gebe ich Bescheid.

Ich gehe am Besten schonmal auf die Suche nach dem Biest und seiner Bibliothek.

 

(Nummerierung der Forderung durch Autorin des Beitrags eingefügt.)

So viel mir an der Sache gefällt, gibt es einige Punkte, wo ich sage, sie wären ein Grund, mich dort nicht zu bewerben. Einige erwähnte Punkte spielen mit dem Allzumenschlichen und werden daran scheitern, aber es gibt viele Dinge, wo ich denke, einen Versuch ist es wert oder so muss es eigentlich sein.

Ich bin gespannt, ob es hier zu einer Diskussion kommt oder ob man nur nickt, den Kopf schüttelt oder milde lächelnd drüber hinwegschaut.

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Bibliotheken gegen Rassismus (Teil 2)

Irene Blanco verfasste am 8. Juni auf biblogtecarios ihre Beobachtungen, Meinungen und Erkenntnisse über den Kampf gegen Rassismus in der US-amerikanischen Bibliothekswelt. Die Überschrift lautete “Libraries Against Racism – #BibliotecasAntirracistas”. Sie begann zunächst damit auf ihren Blogbeitrag aus dem vergangenen Jahr auf Infobibliotecas hinzuweisen. Darin erzählte sie die Geschichte zweier  schwarzer Bibliothekar*innen aus New York City, Regina Andrews und Jean Blackwell Hutson, Menschenrechtsaktivisten, Intellektuelle und Pioniere. Diese Geschichten wurden in Form einer Ausstellung am Schomburg Center for Research in Black Culture vermittelt, was auch zur NYPL gehört. Blanco bringt zum Ausdruck, dass diese Geschichten (“Black Power en Bibliotecas) einen bitteren Nachgeschmack hinterlassen, da diese Realitäten nun wiederkehren und nach wie vor andauern, das jetzt sogar inmitten einer weltweiten Pandemie.

Es wird deutlich, wie Rassismus das Leben so vieler Menschen beeinflusst. Blanco zeigte sich schockiert und überwältigt von diesen Tagen der Proteste nach dem brutalen rassistischen Mord an George Floyd, der diesmal als Videoaufzeichnung um die Welt ging. Dabei verwies sie auch auf den 40-jährigen Professor der Universität von Maryland, Rashawn Ray, dessen Geschichte in der Presse thematisiert wurde. Er wurde öfter von der Polizei verhaftet, als er seinen Geburtstag feierte: „Ich wurde während der Fahrt angehalten, ich saß im Park, ich ging mit Bus oder Bahn, ich ging, rannte, studierte, aß oder war in Bars. Ich wurde beleidigt, gegen die Wand geworfen und von der Polizei festgenommen. ”

Viele Medien berichteten über den Rassismus, gegen den nicht nur demonstriert wird und wurde, sondern wie es die New York Times ausdrückte “People Are Marching Against Racism. They’re Also Reading About It”. In einem gesonderten Blogbeitrag soll auf das Thema #BüchergegenRassismus und Leselisten diesbezüglich eingegangen werden.

Wie Rassismus in oder durch Bibliotheken bekämpft werden kann, wurde gestern in Teil 1 des Blogbeitrags schon versucht zu erläutern. Auch wenn hierzulande die Bibliotheksleitung das Hausrecht hat und in Rücksprache mit ihr die Security-Mitarbeiter*innen agieren dürfen, gibt es trotzdem Kooperationen mit ihnen und/oder der Polizei, die ggfs. wohlüberlegt werden könnten und Kooperationen mit Sozialarbeiter*innen/Streetworker*innen würden vermutlich manche Situationen schneller deeskalieren lassen.

In diesem Jahr fand in den USA die Konferenz der Public Library Association (PLA) in Nashville statt. Soledad O’Brien sagte auf dem PLA2020-Treffen in Nashville sagte: “Bibliotheken sind im Feld der sozialen Gerechtigkeit tätig.”

Der Generaldirektor der New York Public Library, Anthony Marx, drückte  den Bibliotheksnutzer*innen seinen Schmerz über die Brutalität der Polizei und die Bereitschaft der Bibliothek aus, weiter gegen Unwissenheit zu kämpfen und will den New Yorker*innen Handlungshilfen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen.“ Vom Schomburg Center for Research in Black Culture, einer Abteilung der NYPL, wurde eine Leseliste “Black Liberation Reading List” erstellt:

Schomburg Center Black Liberation Reading List

Blanco verweist ferner auf zahlreiche Bibliotheken in den USA, die sich mit dem Hashtag #BlackLivesMatter dieser Bewegung nun angeschlossen haben und solidarisch erklär(t)en. Auch durch diese Einrichtungen werden Leseempfehlungen weitergegeben, die interessant sind. Sie plädiert dafür, dass Bibliotheken über das Thema Leseempfehlungen hinausgehen sollten und überprüfen sollten, wie Bibliotheken ihre Dienstleistungen anbieten, damit sichergestellt ist, dass Bibliotheken auch wirklich inklusiv sind. Die Bloggerin Irene Blanco kommt in diesem Zusammenhang auf das IFLA /UNESCO-Manifest zu sprechen. Insbesondere betont die sie die Förderung des interkulturellen Dialogs und der kulturellen Vielfalt, wovon im Manifest die Rede ist.

Als nächstes wird auf das Statement von Tracie D. Hall, der geschäftsführenden Vorsitzenden der American Library Association eingegangen, das ich an dieser Stelle übersetzen bzw. in englischer Sprache zitieren werde. Blanco übersetzte es für ihre Community auf Spanisch:

 

“After an earth-shifting week that has brought into stark relief the experiences of racism and racial violence that many of us and our communities navigate every day as people of color, it is even more clear that the work of dismantling racism is overdue. It is overdue in our society, in library and information services, and at the American Library Association (ALA), which exists to ensure that libraries, learning, and information access are available to all.” […] All das sollte über reine Hashtags und Statements, sowie Komitees hinausgehen. Deshalb ist es dringend geboten sich in seiner eigenen Einrichtung und Community dem Thema Rassismus zu stellen. Die eigene Einrichtung sollte systematisch diese Thematik innerhalb der Mitarbeiterschaft hinterfragen. Ferner fordert Hall für ihren Verband: ”

At ALA that means our internal operations and decision making, as well as our external structure and engagement with membership, must bear out the goal of true racial equity and inclusion. To that end, I invited several ALA staffers and member leaders to reflect on this moment.”

Zu glauben, dass dies nur die USA betrifft, schlussfolgert Blanco richtig, ist zu kurz gedacht. Dieses Thematik betrifft in der heutigen globalisierten Welt eigentlich jedes Land und auch jeden Bibliotheksverband. Es existieren überall Ungleichheiten und Diskriminierungen, auch auf dem Wohnungs- oder Arbeitsmarkt. Irene Blanco kommt dann auf ihre eigene Community und deren Erfahrungen zu sprechen. Bezogen auf Deutschland, kann man mit Sicherheit von einem strukturellen und institutionalisierten Rassismus sprechen. Der Anti-Diskriminierungsausschuss des Europarates machte Deutschland im März diesen Jahres darauf aufmerksam Maßnahmen gegen Rassismus einzuleiten, nicht nur bei der Polizei, aber vor allem in Institutionen. Dazu zählen mit Sicherheit auch der öffentliche Dienst, worunter ein Großteil der Bibliotheken in Deutschland zuzurechnen ist. Wer von uns Bibliothekar*innen hat etwas dazu im Studium oder der Ausbildung vermittelt bekommen? Ich würde mich sehr wundern, wen sich das plötzlich geändert hat. Der Europarat forderte nämlich:

“Man muss mit verpflichtenden Kursen gegen Rassismus und Diskriminierung an die Unis gehen, von wo die meisten Mitarbeiter von Ministerien und Behörden kommen”

In jeder Gesellschaftsschicht ist dieser zu finden. Mit Recht stellt Blanco fest, dass sich der Rassismus natürlich auch an öffentlichen Orten (respektive Bibliotheken) widerspiegelt. Daraus schlussfolgert sie, dass “WIR” als Bibliothekar*innen, Leser*innen und Deutsche (ersetzt durch Spanier*innen) unsere Vorurteile infrage stellen müssen. Als nächstes wirft sie folgende Frage auf: “Wie viele Bücher von rassistischen Menschen haben wir gelesen? Sind es mehr als zwei oder drei? Sie kommt auf die Journalistin und Schriftsstellerin Lucía Asué Mbomio zu sprechen, die eine Leseliste schwarzer Autor*innen erstellt, die hauptsächlich aus Spanien und Äquatorialguinea stammen, erstellte. Diese Liste kann unter folgendem Link abgerufen werden. Für den deutschsprachigen Raum wird versucht werden durch den Autor in einem der nächsten Blogbeiträge eine ähnliche Liste deutschsprachiger Übersetzungen und Originale zu erstellen. Um Ergänzung wird gebeten.

Zum Schluss macht Blanco darauf aufmerksam, dass es sich bei Rassismus um keine Meinung handelt. Es geht um Menschenrechte, Inklusion und um öffentliche Verantwortung keine Benutzer*innen der Bibliothek auszuschließen.
Sie fragt:
“Wie wird dies in der Realität umgesetzt? Hören wir rassistischen Nutzer*innen zu? Finden sich Referenzen zu Rassismus in unseren Sammlungen? Welche Bedürfnisse haben sie? Welche Beziehung haben wir zu den verschiedenen Gemeinschaften? Haben wir Ressourcen, um uns zu schulen? Wie werden sie empfangen, wenn sie die Bibliothek betreten? Kommen sie zu unseren Aktivitäten? Gibt es eine übersetzte Beschilderung?
Gibt es rassistisches Personal?”
Ich, der Diplom-Bibliothekar bin, zahlreiche Fort- und Weiterbildungen in Deutschland, aber auch in Frankreich besuchte (Gaststudent in Saint Cloud, ParisX) und Bibliotheksfachzeitschriften im deutschsprachigen Raum kennt und liest, auch Konferenzen besucht(e), glaubt, dass viele der von Blanco gestellten Fragen weder ausreichend von den deutschsprachigen Bibliotheksverbänden, noch von den Ausbildungseinrichtungen thematisiert werden, aber noch viel weniger von Bibliotheks- und Informationseinrichtungen innerhalb des Personals ausreichend besprochen und bearbeitet werden.  Das sollte sich doch endlich ändern und Gehör finden, auch wenn Schwarze hierzulande zwar auch durch Polizisten grausam schon zu Tode kamen, aber das Ausmaß und die historischen Hintergründe in den USA anders gelagert sind. Es ist kein Grund die Diskussion versanden zu lassen, indem einfach gesagt wird, wir hätten ja eine andere Situation, eine andere Geschichte oder einen andere strukturellen Rassismus in Deutschland.
Irene Blanco lädt alle Bibliothekar*innen ein, an Aktionen teilzunehmen bzw. selbst welche zu initiieren und Kommentare in ihrem Blog zu hinterlassen.
Bangel stellt in der Zeit vom 5. Juni folgende Fragen und kommt am Ende seines Artikels “Rassismus in Deutschland: Folgenlose Anteilnahme” zu einem nüchternen Fazit”:
“Wie viel Zeit brauchen wir noch – wir, die weißen Deutschen? Wie viel Zeit wird noch vergehen, bis der Rassismus in Deutschland auf allen Ebenen bekämpft wird, wie ein tödlicher Virus, der er ja auch ist? Darüber zu diskutieren, wann es vorbei sein wird, und nicht, ob das Problem überhaupt existiert – das wäre eine deutsche Rassismusdebatte. Eine, die diesen Namen verdient.”

 

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Kurios – ein bibliothekarischer Feuerwehrmann

… oder feuerwehrmännischer Bibliothekar?

Albert Lidgren, zuständig für die Personalplanung der kleinen ca. 7.000-köpfigen Gemeinde Nordmalning versucht mit einer Anzeige zwei Probleme auf einmal zu lösen. Für die integrierte öffentliche Schulbibliothek wird ein Bibliothekar gesucht und gleichzeitig hofft man auch einen Feuerwehrmann zu gewinnen, der in Teilzeit die örtliche Feuerwehr unterstützt. Dort herrscht starker Bedarf an Feuerwehrmännern.
Als Teilzeitbibliothekar würde er Personal- und Budgetverantwortung tragen und im Notfall als Teilzeitfeuerwehrmann Feuer löschen und Menschenleben zu retten.

Sie sprechen Schwedisch, haben eine bibliothekarische Ausbildung und lieben es, Feuerwehrmann zu spielen? Hier ist Ihre Chance!

Quelle:
Loman, Stina: Bibliotekarie och brandman? Här är jobbet för dig, Biblioteksbladet.se

Aufmerksam geworden über:

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[Infografik] 10 Dinge über Bibliothekar*innen

Paraschiv, Petra: 1 year of writing about libraries (and 10 things we learned about librarians), Princh.com

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