Ein Meisterkurs – Wenn Klischees, dann bitte richtig!

Einfach zu schön, um nicht nochmal darauf hinzuweisen. So kann man auch mit Klischees spielen, die um das eigene Berufsbild bestehen. Ich liebe diesen Clip.

So schön der Film auch ist, ihm fehlt letztlich eine Aussage, wofür dieser Film steht außer witzig zu sein. Ist es nicht eine vertane Chance z,B. für die Personalgewinnung könnte man ihn beispielsweise mit einem Satz verknüpfen, wie: “Stimmt das wirklich? Find es heraus und komm zum Kennenlerntag am XX.XX.XXXX in Deiner Bibliothek um die Ecke. Gerne kannst Du auch schon mal Deine Bewerbungsunterlagen mitbringen.”

National Library Workers Day in den USA

Bibliothekar*innen in den USA kommt ein besonderes Standing zu. Die ALA (American Library Associaton) hat 2003 diesen Tag für unsere amerikanischen Kolleg*innen ausgerufen, um ihre Arbeit an kritischer Stelle zu würdigen.

In Zeiten, in denen konservative Kreise in Texas und an andere Stelle zunehmend Bücher bannen, die für sie unliebsame Inhalte aufweisen, z.B. Informationen über Homosexualität, braucht es Bibliothekar*innen mit viel Mut und Kreativität, um sich sich diesem Eingriff in den freien Zugang zu Informationen und Wissen aufrecht zu erhalten, auch wenn Banned Books in USA schon eine etwas längere Geschichte haben. Auch Budget-Kürzungen sorgen immer wieder für Probleme. Diese Probleme sind durch COVID-19 nur verstärkt worden, obwohl Bibliothekare auch hier wichtige Verbündete im Kampf gegen Missinformationen waren und lokale Ansprechpartner vor Ort. Sie hatten eine wichtige Rolle innerhalb der Pandemie für die Bevölkerung mit ihren Diensten und standen daher oft an vorderster Front.

Etwas Anerkennung schadet daher nicht!

Sh**t, ich bin eine Bibliothekarin

Logo des 109. Bibliothekartages

#bibtag21 – Mitschrift “Bibliothekar*in sein ist eine Haltung” – Berufsfeld.rebooting II/III

Disclaimer: Dies ist eine Mitschrift. Sie ist weder vollständig noch sind die Informationen von mir zusammengestellt, sondern nur während der folgend genannten Veranstaltung von mir mitgeschrieben und zeitnah ohne Überarbeitung hier veröffentlicht worden.

Beitragende und Moderator*innen
Ute Engelkenmeier (Berlin, Deutschland)
Karin Holste-Flinspach (Reutlingen, Deutschland)
Sophia Manns-Süßbrich (Deutschland)
Luis Moßburger (Regensburg, Deutschland)
Nora Neuhaus de Laurel (Bremen, Deutschland)
Frauke Schade (Deutschland)
Lucia Werder (Deutschland)

Vorhergehende Informationen:
[Berufsfeld Rebooting …]
Partizipative Entwicklung einer Identität des Berufsfeldes Bibliothek
Kernaussagen zum Berufsfeld – Ergebnisse des 1. Workshops 2/2020; Rückmeldungen aus der FachCommunity vom #vBIB20; Rückmeldungen des dbv-Beirats aus der Beiratssitzung 9/2020
https://bibliotheksportal.de/content/uploads/2021/06/2021-05-20_BID-AG_Kernbotschaften_BerufsfeldRebooting.pdf

Einführende Worte

Ute Engelken

  • Geht um Personalgewinnung
  • zu wenige Bewerber, veraltete Bilder, falsche Vorstellungen
  • soll eine moderne Definition des Berufsbildes erarbeitet werden, um daraus gemeinsames, modernes Außenbild zu schaffen
  • Es gibt einen ersten Entwurf
  • Geht nicht um Aufgaben, sondern was macht uns aus, warum tun wir es
  • Kernbotschaften wurden in vbib schon mal disktutiert
  • wurde in der Beiratssitzung diskussion
  • wurde mit ersten Trägern besprochen
  • Heute Vorstellung der Ergebnis
  • “Bibliothekar/in sein ist eine Haltung”


Luis Moßberger

  • Wer gehört zu diesem Berufsfeld und wer nicht?
  • Zugehörigkeit zu einer Bibliothek ist nicht die Voraussetzung
  • Arbeiten für die Idee einer Bibliothek, also Definition ist “Wofür arbeiten wir”
  • Ziel: Wo stehen wir in der Information, welche Ergebnisse gab und soll Konsens schaffen
  • Mission Statement schaffen

Frauke Schade

Kernaussagen werden vorgestellt – Darüber wird später in Breakout-Ruhms diskutiert

  • Identitätsentwicklung, welche Relevanz haben Bibliotheken in der heutigen Welt
  • Offene Orte mit Qualität
  • ermöglichenlebenslang Chancen
  • Meinungs- und Informationsfreiheit, Raum für gesellschaftliche, wiessenschaftliche, kulturelle, politische Diskurse
  • Verlässlicher, vertrauenswürdiger und neutraler Informationsanbieter
  • Was zeichnet das Berufsfeld aus? Welche Mehrwerte
  • Signale nach Innen und Außen
  • Erschließung, Services, Komeptenzförderung, Zugangsmöglichkeiten, Vernetzung, Arbeitsumfeld
  • Was tun Mitarbeiter*innen in bibliotheken
  • Services entwickeln, Kompetenzen stärken, Räume eröffnen, Beraten für Forschung und Lernen, Erschließen und Zugänge schaffen, Teilhabe ermöglichen, Kommerzfreie Angebote, Bildung ermöglichen, Austausch schaffen
  • Welche Kompetenzen werden benötigt
  • Fachkomeptenz, Methodenkompetenz, soziale Kompetenzen, Kommunikation, Personale Kompetenz
  • Kernpunkt zwar Medien, aber darum drehen wir uns nicht nur

Menitmeter-Abstimmung
Was tun Mitarbeiter:innen…
https://www.mentimeter.com/s/291e9e986e3aa6290c07504d6355284a/e9192e67fc7f

Gibt Etherpads zu den 4 Breakout-Rooms
Raum 1 – Kernaussagen – Feedback und Fragen – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Feedback
Raum 2 War of Talents – Was bieten Bibliotheken? – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Stellen
Raum 3 Gekommen, um zu bleiben. Kompetente Menschen halten – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Bleiben
Raum 4 Auch cool: Was Bibliotheken von der Personalsuche in einer Entsorgungsgesellschaft lernen könn(t)en. – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_AuchCool

Fazits der Moderator:innen

Raum 4

  • Es gibt “Honig zu saugen” aus anderen Anzeigen / Ausschreibungskampgnen
  • Wirken oft altmodisch, auch durch Vorgaben der Stadt, des Landes, der Uni
  • mehr Finger legen auf Nachhaltigkeit, Sinnhaftigkeit der Arbeit
  • Arbeitsumfeld, wo man etwas für die Gesellschaft tut
  • Familienfreundlichkeit in Vordergrund, aber bestimmte Dinge (Spätdienste etc.) nicht als

Raum 3

  • Spielraum geben, um sich einzubringen
  • Quereinsteger*innen und ihr Können muss bewusst eingebunden werden
  • Kommunikation und Feedback sehr wichtig (Kritikfähigkeit auch der Vorgesetzten notwendig)
  • Führungsebene muss breiter aufgestellt werden, um auch die Organisationskultur zu verändern (Diversität)

Raum 2

  • Wie sieht meine Stelle positiv beschrieben aus
  • Weniger standardisierte Ausschreibungen, sondern unser eigenes positives Bild muss nach Außen getragen werden
  • Wir sind cooler als unser Ruf – deshalb müssen wir selbsbewusster und positiver nach Außen auftreten
  • Uns fehlen die Argumente nicht, wir müssen sie äußern
  • Brauchen Spielraum bei den Stellenausschreibungen
  • Neue Wege der Personalgewinnung bestreiten

Raum 1

  • Nicht nur Werte, wir stehen auch für Rechte
  • Bürger*innen schließen andere aus – mehr Offenheit (alle) – Begrifflichkeiten müssen genauer angeschaut werden
  • Wertevermittlung wird nicht immer verstanden – muss zielgebundener kommuniziert werden
  • Wenig Kritik, aber mehr Selbstbewusstsein, mehr Trommeln, selbst Botschafter sein

Ausblick

  • Bibliotheksportal: Personalgewinnung – https://bibliotheksportal.de/informationen/beruf/personalgewinnung/
  • Feedbacks werden aufgenommen
  • Kernaussagen haben Zustimmung
  • Im September Workshop mit Externen (Außensicht: Bürgermeister, Medienvertreter, Kanzler, Berufsberater), um zu lernen, wie wir unser Bild besser kommunizieren
  • Diskurs geht weiter
  • Wir sind die Botschafter unseres Berufsfeldes!

Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

“Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.” YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete “Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet” bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete “Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen” und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das “Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?” (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch “Utopien für Realisten” von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren (“Vielfalt@Bibliothek”) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel “Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern”. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen (“Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?”).

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Non-Binary-Pride-Flag

Nicht-binäre Geschlechtsidentität in einer binären Welt

Gastbeitrag von Nik (sie, they/them), 31, Kolleg:in aus Bayern

“Ich werde nicht versuchen eine allgemeingültige Definition für den Begriff nicht-binär zu erstellen”

Normalerweise beginne ich solche Essays oder Artikel gerne mit einer Definition.
Allerdings ist die nicht-binäre Geschlechtsidentität so schwierig zu definieren, dass es dafür keine einheitliche Definition gibt. Manchmal fällt nicht-binär sein unter den Begriff Transgender, andere sehen ihn davon komplett separat. Manche Leute bezeichnen sich als nicht-binär, während andere es wiederum lieber als einen Oberbegriff für ganz viele unterschiedliche Identitäten sehen. 

Ich werde nicht versuchen eine allgemeingültige Definition für den Begriff nicht-binär zu erstellen, dies ist immerhin keine wissenschaftliche Arbeit. Eigentlich finde ich es auch ganz nett, dass es gerade für diesen Begriff keine eindeutige Definition gibt, denn in meinen Augen sagt das schon viel über diese Geschlechtsidentität aus. 

Mehr dazu

Der Kampagnenfilm Libraries4Future

“Zum jährlichen Tag der Bibliotheken am 24.10.2020 möchte die Initiative von Libraries4Future zeigen, dass sich Bibliotheken und deren Mitarbeiter*innen, Studierende und Auszubildende in Bibliothekspraxis und -forschung weltweit als Akteur*innen für den Klima- und Ressourcenschutz positionieren sollen und müssen. […]. Die Initiative “Libraries4Future” ruft alle Bibliotheken dazu auf, eine aktive Rolle im Kampf für energischen Klima-und Ressourcenschutz einzunehmen. Hier, jetzt und sofort. Unterschreiben Sie die Grundsätze und tragen diese in ihre Bibliotheken.”

Link zur Petition: https://libraries4future.org/petition/

 

 

[Bildzitat] Unkommentiert – 04.04.2019


Quelle: https://www.forbes.com/sites/dbloom/2019/04/04/emilio-estevez-new-movie-public-library-homeless-pongalo/#127ed4243ea7

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