Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Personalgewinnung und -entwicklung im Bibliothekssektor (Teil 2)

“Eine diverse und noch diverser werdende Stadtgesellschaft sollte sich auch unter den Mitarbeitenden widerspiegeln – nur so kann den Bedürfnissen aller Menschen entsprochen werden.” YouTube-Kanal der Stadtbibliothek Bremen

Am 24. und 25. September 2020 fand in der Stadtbibliothek Bremen der Fachtag zu diversitätsorientierter Personalgewinnung und –entwicklung im Bibliothekssektor statt. Ist das wirklich so, dass nur, wenn sich die Diversität der Stadtgesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerspiegelt, nur dann kann den Bedürfnissen von Menschen entsprochen werden? Ich bin ja durchaus ein Befürworter von Diversität im Personal und bei der Ausbildung/im Studium künftiger Bibliothekar*innen, aber diese Aussage trifft aus meiner Sicht nicht den Kern und das Argument von der Notwendigkeit einer Erhöhung der Diversität in der Mitarbeiterschaft. Der Mehrwertbegriff wird immer wieder in den Vorträgen und in den Texten zu Diversität genannt. Er hat natürlich seine Berechtigung, aber es darf nicht so klingen, als ob alle Maßnahmen, Ideen, Veränderungen und Einstellungen (von Mitarbeiter*innen/Azubis) nur deshalb geschehen, weil es einen Mehrwert bringt. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und der Normalfall.

Ich machte mir die Mühe im Nachhinein zwei Videos zu diesem Thema zu sichten. Leider ist die Akustik nicht so gut. Der erste Vortrag (00:14:45 bis 01:20:20) Fragen zum Vortrag von Nicola Byok lautete “Und jetzt auch noch Diversity? – Warum ein vielfältiges Kollegium einen Mehrwert für Ihre Organisation bietet” bot einen guten Überblick zu diesem Thema. Die Frage aus Vortragstitel wird zwar beantwortet, aber könnte für den Bibliothekskontext noch ausführlicher konkretisiert werden und kommt am Schluss fast zu kurz aus meiner Sicht. Der nächste Vortrag lautete “Die Irrungen & Wirrungen eines diversitätsorientierten Personalmanagements in der Stadtbibliothek Bremen” und stammte Nora Neuhaus de Laurel (Stadtbibliothek Bremen). Die Stadtbibliothek Bremen verfügt über eine Fehlerkultur, zeigt(e) Mut, Pragmatismus und Offenheit für Veränderungen, was Erneuerungen in Form vom Service & Dienstleistungen zum Thema Diversity angeht.

Als nächstes sprach Hendrikje Brüning vom Landesmuseum Natur und Mensch Oldenburg über das “Gedankenexperiment: Wie Stellen schaffen, die Vielfalt ermöglichen?” (02:00:05). Sie empfahl in ihrem Vortrag das Buch “Utopien für Realisten” von Rutger Bregman. Das Thema Partizipation und die kreative Herangehensweise es zu schaffen (künftige) Mitarbeiter*innen dazu zu bewegen ihr volles Potential von Diversität, über das sie verfügen auszuschöpfen, war Teil ihrer Präsentation.

Sylvia Linneberg von den Bücherhallen Hamburg stellte die Fortbildungsreihe für Interkulturelle Öffnung und diversitätssensibles Agieren (“Vielfalt@Bibliothek”) vor. Die Leitung der UB Erlangen (Konstanze Söllner) hielt anschließend einen Vortrag mit dem Titel “Das Gute liegt so nah – diversitätsorientierte Personalentwicklung von bibliothekarischen Allroundern”. Dabei ging es eher um die schlummendern/verborgenen Potentiale/Hobbys/Talente/Interessen/Motivationen von bereits bestehendem Personal für neue Aufgabengebiete der UB. Leyla Ercan sprach am Schluss über die Tücken und Hürden des Personalrecruiting in (hoch-)kulturellen Einrichtungen (“Ja, aber warum bewerben die sich denn nicht bei uns?”).

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Ein Musikbandaufritt in der LA Public Library, der viral ging

Anlässlich des „Asian Pacific Islander Heritage Month“ trat die Jugendband The Linda Lindas in der LA Los Angeles Public Library auf. Deren Auftritt ging nicht nur viral, sondern sorgte nun letztendlich dafür, dass die Gruppe einen Plattenvertrag bekam. Es war insbesondere der Song „Racist, Sexist Boy“ (Minute 33:47), der für Anklang und Aufmerksamkeit sorgte. Eine Übersicht der Songs findet sich auf der Setlist auf dem YouTube-Kanal der LA Public Library.

Die Bandmitglieder sind noch sehr jung, Mila ist 10 Jahre alt, ihre Schwester Lucia 14, Eloise 13 und deren Freund Bela ist 16 Jahre alt. Der Musikstil wird als Garage Punk beschrieben. Viele der genannten Bandmitglieder, sind noch gar nicht in der High School. Offensichtlich traf aber insbesondere die Thematisierung des anti-asiatischen Rassismus einen gesellschaftlichen Nerv und die Aufmerksamkeit in den gesamten Vereinigten Staaten. Doch wie ist dieser definiert?

Die Definition der Autorin Thi Minh Huyen Nguyen lautet so:

Anti-Asiatischer Rassismus ist die systematische Diskriminierung von asiatisch-diasporischen, asiatisch-deutschen, asiatisch gelesenen Menschen. Von den westlich geprägten Industrieländern gab es bisher vor allem zwei stark geprägte Narrative: eines, bei der Menschen mit Asienbezug vorsätzlich als sogenannte „Gelbe Gefahr“ bezeichnet wurden (Yellow Peril) und eines, welches Menschen mit Asienbezug dem Bild des sogenannten Model Minority Myth entsprachen. Für die weiße Mehrheitsgesellschaft sind asiatisch-diasporische Menschen – je nach Bedarf – also entweder diejenigen, die die Pest mitbringen und als “gelbe Gefahr” zu verstehen sind oder Musterschüler*innen und Vorzeigemigrant*innen.”

Nicht nur in den USA, sondern auch in Deutschland bzw. Europa gab es seit der Corona-Pandemie einen rasanten Anstieg von Rassismus gegen Asiat*innen. Auch wenn es keine „bekannten“ tödlichen Anschläge wie in den USA hierzulande gab, ist das Thema hier in der asiatischen und B(I)POC Community von Instagram und anderswo durchaus ein Thema. Das I setzte ich hier in Klammer, da es in Deutschland keine „Ureinwohner*innen“ im eigentlichen Sinne gibt wie in den USA. In der Geschichte Deutschlands nach 1945 ist der anti-asiatische Rassismus kaum ein Thema. Dabei gab es zum Beispiel 1980 den Anschlag auf Vietnamesen in Hamburg. Dieser war fast völlig in Vergessenheit geraten. Die Autorinnen und Podcasterinnen Minh Thu Tran und Vanessa Vu wurden vor wenigen Tagen mit dem “Civis Top Award” und 15.000 € ausgezeichnet. Die Podcastfolge lautete “Rice and Shine/Hamburg 1980: Als der rechte Terror wieder aufflammte“. Damals gab es einen Brandanschlag auf eine Flüchtlingsunterkunft in Hamburg, bei dem im August 1980 zwei junge Männer aus Vietnam starben. Außerdem gewann dieser Beitrag den Podcast Publikumspreis. Einem aktuellen Forschungsprojekt der Berliner Humboldt-Universität, der Freien Universität Berlin und des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung zufolge, erfuhr jede zweite asiatisch gelesene Person Rassismus. Das Forschungsthema anti-asiatischer Rassismus ist recht neu hierzulande. Vergangene Untersuchungen gibt es kaum. Würde man in einer öffentlichen oder wissenschaftlichen Bibliothek im deutschsprachigen Raum danach suchen, wäre die Anzahl an Treffern bezüglich dieser Literatur/Thematik nicht all zu groß. Über einen asiatisch gelesenen Freund/Studienkollegen und dessen Partnerin, die mir damals von mehreren ihrerer Erfahrungen in Berlin berichteten, wurde ich erstmals auf diese Thematik aufmerksam. Seit der Corona-Pandemie stieg die Anzahl an Anfragen gegenüber der Antidiskriminierungsstelle des Bundes rasant an, diese verdoppelten sich im Vergleich zum Vorjahr 2019 (3.600 auf 6.000). Dabei war es jede vierte Anfrage, welche Diskriminierungen in Verbindung mit dem Coronavirus als Beschwerdegrund zum Anlass nahm. Diese richteten sich insbesondere gegen asiatisch gelesene Menschen. Die alleinige strafrechtliche Verfolgung von Hate-Speech und Gewalt löst das Rassismusproblem nicht. Es gibt meines Erachtens immer noch zu wenig Begegnung, Dialog und Kontakt mit unterschiedlichen Menschen unterschiedlicher Herkunft, sei es privat oder beruflich. Insgesamt, so scheint es, stieg seit der Corona-Pandemie nicht nur der Antisemitismus, der Klassismus, sondern neben dem gegen Menschen, die als B(I)PoC gelesen werden, vor allem gegen asiatisch gelesene Menschen. Die Frage, welche sich bezogen auf die Bibliotheksarbeit zu dieser Thematik stellt: Erreicht die bibliothekarische Einrichtung mit Veranstaltungen zum Beispiel im Rahmen der Internationalen Wochen gegen Rassismus die Menschen ausreichend, welche dieses “Rassismusproblem” haben? Gibt es andere Zugänge/Wege? Wenn ja, welche? Was ist wirklich sinnvoll/wirksam und welche unkonventionellen Ansätze wären denkbar?

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Eine Star-Wars-Parodie im Rolex Learning Center

“Even Darth Vader has to register for swisscovery to borrow books at EPFL Library”

https://www.youtube.com/watch?v=9sUxg5UUt9U

Am 4. Mai wurde der Star-Wars-Day an der der Eidgenössische Technische Hochschule Lausanne, genauergesagt im Rolex Learning Center begangen.

#maythe4thbewithyou#starwarsday​ Weitere Infos der EPFL auf: https://www.epfl.ch/campus/library/

Infos in den sozialen Netzwerken der @EPFLlibrary auf :

Das Team der Bibliothek der l’EPFL

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Ein Mahnmal der Bücherverbrennungen von 1933 am Münchner Königsplatz

“Seit dem 6. Mai 2021 erinnert am Münchner Königsplatz ein Mahnmal an die Bücherverbrennungen von 1933. Sein Titel The Blacklist / Die Schwarze Liste bezieht sich auf die damals kursierenden Listen mit den Namen und Werken von hunderten Autor*innen: Literarische Titel, Sachbücher, wissenschaftliche Publikationen bis hin zu Kinderbüchern – sie alle wurden von den Nationalsozialisten als ‚undeutsch‘ geächtet und aus dem öffentlichen Leben verbannt.” NS-Dokuzentrum München

Dieses Mahnmal stammt von dem New Yorker Künstler Arnold Dreyblatt. Der Titel geht zurück auf die umfangreiche schwarze Liste, die 1933 der Bibliothekar und Nationalsozialist Wolfgang Herrmann anlegte. Diese Liste diente als eine “Hilfe” zur “Säuberung” für zahlreiche Bücherverbrennungen. Sie waren der Beginn der systematischen Entfernung von Literatur aus Bibliotheken, Buchhandlungen und dem Literaturbetrieb im Nationalsozialismus. In München fanden diese am 6. und 10. Mai 1933 am Königsplatz statt. Mehr Infos zum neuen Mahnmal gibt es auf der folgenden Internetseite: https://www.ns-dokuzentrum-muenchen.de/mahnmalbuecherverbrennung/

Dreyblatt charakterisierte sein Mahnmal folgendermaßen:

In meiner Arbeit The Blacklist / Die Schwarze Liste habe ich mich auf eine textuelle Markierung konzentriert, um die aktive Zerstörung von Wissen und Kultur durch eine Rezitation der Spuren einer verlorenen Welt zu beschwören. Ohne Interpunktion präsentiert, bildet dieser fortlaufende Text mit aufschlussreichen 310 Buchtiteln von verbotenen Autoren ein poetisches Fenster zu den politischen, wirtschaftlichen, wissenschaftlichen und literarischen Themen der damaligen Zeit.  Diese Textfragmente kollidieren und aktualisieren für uns heute neue Bedeutungen in einer spiralförmigen Komposition, die auch an die Rauchsäulen in den historischen Abbildungen der Bücherverbrennungen von 1933 erinnert.“ – Arnold Dreyblatt

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Die Bibliothek am Luisenbad in Berlin-Wedding

Im vergangenen Jahr beging die Bibliothek am Luisenbad eigentlich ihr 25-jähriges Jubiliäum. An dieser Stelle wird Wedding verwendet, das ja mittlerweile ein Teil des Bezirks-Mitte ist. Aufgrund der Corona Pandemie wurde dieser Jahrestag nicht feierlich begangen. Auszubildende der Stadtbibliothek Berlin-Mitte drehten einen Film über die Bibliothek. Im Rahmen der Veranstaltung „Das Fremde in uns und wir im Fremden – Wohnen im gemeinsamen Haus Integration und Partizipation“ im Jahr 2009 lernte ich diese Bibliothek selbst kennen. In dem Film geht es auch um die Geschichte dieses Gebäudes bis hin zur Gründung der Bibliothek vor 26 Jahren. Sie ist ein Geheimtipp, nicht nur für Bibliothekstouristen, sondern für Architekturfans und Bibliotheksfans gleichermaßen:

“Die Bibliothek zeichnet sich durch viele Angebote für die Leseförderung von Kindern aus, beherbergt die Schulbibliothekarische Kontaktstelle, die Bücherbusse der Stadtbibliothek, bietet Ausstellungen, ein Geocaching Spiel mit dem Quellengeist Luise, ein Escape Game und hat sich in den letzten Jahren, unterstützt durch einige Comicverlage, zu einem Hotspot für Bookrelease Parties der Comic Szene, entwickelt. “

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Rundgang durch das Haus Unter den Linden der Staatsbibliothek

Vor ca. einer Woche, am 25.1.2021 wurde das Haus Unter den Linden der Staatsbibliothek zu Berlin im Rahmen einer Feier feierlich wiedereröffnet. Eigentlich war direkt im Anschluss an die Eröffnung ein Tag der offenen Tür geplant, der nun erst einmal verschoben werden muss. Hier ein filmischer Rundgang durch das sanierte und ergänzte Gebäude.

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Bibliosuisse: Kampagnentrailer zu Biblio2030

Am 04.01.2021 kündigte Frau Heike Ehrlicher, die stellvertretende Geschäftsführerin von Bibliosuisse den folgenden Kampagnentrailer in der Mailingliste Swisslib an: “Die Kommission Biblio2030 moderiert im Auftrag des Schweizer Bibliotheksverbands Bibliosuisse die Kampagne «Biblio2030 – Bibliotheken verändern die Welt». Diese Kampagne hat zum Ziel, die Bibliotheken als Treiberinnen der nachhaltigen Gesellschaft sichtbar zu machen, sie mit den verantwortlichen Stellen in der Bundesverwaltung und den Partnern aus der Zivilgesellschaft zu vernetzen und damit die nachhaltige Entwicklung insgesamt und für alle zu fördern. Im Auftrag der Kommission Biblio2030 ist nun ein Film-Trailer entstanden, der das Engagement und die Möglichkeiten von Bibliotheken aufzeigt. In wenigen Minuten wird eine Vielfalt an Handlungsfeldern aufgefächert, die Bibliotheken heute schon im Dienst der Nachhaltigkeit bespielen.”

Video: Corina Mühle, Lewis Felder und Frank Zinsli, Studierende Multimedia Productions Fachhochschule Graubünden 2020

“Bibliotheken sind Champions der Nachhaltigkeit. Sie stellen sicher, dass alle Menschen, ohne Diskriminierung, Zugang zu Information haben und leisten damit einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltigeren, inklusiveren und demokratischeren Gesellschaft. Als Partner der UNO, von Bund, Kantonen und Gemeinden machen sie auf lokaler Ebene vor, wie Nachhaltigkeit gelebt, verhandelt und vertieft wird.Die Kampagne Biblio2030 bietet Bibliotheken die einmalige Gelegenheit, sich als aktive Player der nachhaltigen Entwicklung zu positionieren. Als Bibliotheksverband zeigt Bibliosuisse auf, wie Bibliotheken das globale Engagement für Umwelt, soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit mitprägen und wo sie dabei Unterstützung erhalten.”

https://biblio2030.bibliosuisse.ch/Home

Weiterführende Literatur:

Heike Ehrlicher, Franziska Baetcke, “Was bisher geschah und was damit erreicht wurde: Ein Zwischenbericht zur Kampagne Biblio2030 des Schweizer Bibliotheksverbands Bibliosuisse”. LIBREAS. Library Ideas, 38 (2020). https://libreas.eu/ausgabe38/ehrlicher/
 

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Fahrbüchereien in Schleswig-Holstein als “Mobile Dritte Orte”: Ein Projekt der Büchereizentrale Schleswig-Holstein

Der Büchereiverein Schleswig-Holstein entwickelt für die 13 Fahrbüchereien im Land mit breiter Bürgerbeteiligung ein innovatives Zukunftskonzept. […] Um von den Bürgerinnen und Bürgern noch stärker als offene und kommunikative Treffpunkte, verlässliche Informationszentren und digitale Kompetenzpartner wahrgenommen zu werden, entwickelt der Büchereiverein Schleswig-Holstein in den nächsten zwei Jahren im Kreis Rendsburg-Eckernförde ein innovatives Zukunftskonzept für alle Fahrbüchereien im Land. […] Ziel ist es, die Sichtbarkeit der Fahrbücherei in den Gemeinden auch außerhalb der Haltezeiten zu erhöhen, die Alltagskultur mit einem vielfältigen Medien- und Informationsangebot zu bereichern und die Ortskerne zu beleben.”

 

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Wie man weniger Bücher liest

Quelle: The School of Life

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