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#bibtag21 – Mitschrift “Bibliothekar*in sein ist eine Haltung” – Berufsfeld.rebooting II/III

Disclaimer: Dies ist eine Mitschrift. Sie ist weder vollständig noch sind die Informationen von mir zusammengestellt, sondern nur während der folgend genannten Veranstaltung von mir mitgeschrieben und zeitnah ohne Überarbeitung hier veröffentlicht worden.

Beitragende und Moderator*innen
Ute Engelkenmeier (Berlin, Deutschland)
Karin Holste-Flinspach (Reutlingen, Deutschland)
Sophia Manns-Süßbrich (Deutschland)
Luis Moßburger (Regensburg, Deutschland)
Nora Neuhaus de Laurel (Bremen, Deutschland)
Frauke Schade (Deutschland)
Lucia Werder (Deutschland)

Vorhergehende Informationen:
[Berufsfeld Rebooting …]
Partizipative Entwicklung einer Identität des Berufsfeldes Bibliothek
Kernaussagen zum Berufsfeld – Ergebnisse des 1. Workshops 2/2020; Rückmeldungen aus der FachCommunity vom #vBIB20; Rückmeldungen des dbv-Beirats aus der Beiratssitzung 9/2020
https://bibliotheksportal.de/content/uploads/2021/06/2021-05-20_BID-AG_Kernbotschaften_BerufsfeldRebooting.pdf

Einführende Worte

Ute Engelken

  • Geht um Personalgewinnung
  • zu wenige Bewerber, veraltete Bilder, falsche Vorstellungen
  • soll eine moderne Definition des Berufsbildes erarbeitet werden, um daraus gemeinsames, modernes Außenbild zu schaffen
  • Es gibt einen ersten Entwurf
  • Geht nicht um Aufgaben, sondern was macht uns aus, warum tun wir es
  • Kernbotschaften wurden in vbib schon mal disktutiert
  • wurde in der Beiratssitzung diskussion
  • wurde mit ersten Trägern besprochen
  • Heute Vorstellung der Ergebnis
  • “Bibliothekar/in sein ist eine Haltung”


Luis Moßberger

  • Wer gehört zu diesem Berufsfeld und wer nicht?
  • Zugehörigkeit zu einer Bibliothek ist nicht die Voraussetzung
  • Arbeiten für die Idee einer Bibliothek, also Definition ist “Wofür arbeiten wir”
  • Ziel: Wo stehen wir in der Information, welche Ergebnisse gab und soll Konsens schaffen
  • Mission Statement schaffen

Frauke Schade

Kernaussagen werden vorgestellt – Darüber wird später in Breakout-Ruhms diskutiert

  • Identitätsentwicklung, welche Relevanz haben Bibliotheken in der heutigen Welt
  • Offene Orte mit Qualität
  • ermöglichenlebenslang Chancen
  • Meinungs- und Informationsfreiheit, Raum für gesellschaftliche, wiessenschaftliche, kulturelle, politische Diskurse
  • Verlässlicher, vertrauenswürdiger und neutraler Informationsanbieter
  • Was zeichnet das Berufsfeld aus? Welche Mehrwerte
  • Signale nach Innen und Außen
  • Erschließung, Services, Komeptenzförderung, Zugangsmöglichkeiten, Vernetzung, Arbeitsumfeld
  • Was tun Mitarbeiter*innen in bibliotheken
  • Services entwickeln, Kompetenzen stärken, Räume eröffnen, Beraten für Forschung und Lernen, Erschließen und Zugänge schaffen, Teilhabe ermöglichen, Kommerzfreie Angebote, Bildung ermöglichen, Austausch schaffen
  • Welche Kompetenzen werden benötigt
  • Fachkomeptenz, Methodenkompetenz, soziale Kompetenzen, Kommunikation, Personale Kompetenz
  • Kernpunkt zwar Medien, aber darum drehen wir uns nicht nur

Menitmeter-Abstimmung
Was tun Mitarbeiter:innen…
https://www.mentimeter.com/s/291e9e986e3aa6290c07504d6355284a/e9192e67fc7f

Gibt Etherpads zu den 4 Breakout-Rooms
Raum 1 – Kernaussagen – Feedback und Fragen – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Feedback
Raum 2 War of Talents – Was bieten Bibliotheken? – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Stellen
Raum 3 Gekommen, um zu bleiben. Kompetente Menschen halten – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_Bleiben
Raum 4 Auch cool: Was Bibliotheken von der Personalsuche in einer Entsorgungsgesellschaft lernen könn(t)en. – https://yopad.eu/p/AGBID_Raum_AuchCool

Fazits der Moderator:innen

Raum 4

  • Es gibt “Honig zu saugen” aus anderen Anzeigen / Ausschreibungskampgnen
  • Wirken oft altmodisch, auch durch Vorgaben der Stadt, des Landes, der Uni
  • mehr Finger legen auf Nachhaltigkeit, Sinnhaftigkeit der Arbeit
  • Arbeitsumfeld, wo man etwas für die Gesellschaft tut
  • Familienfreundlichkeit in Vordergrund, aber bestimmte Dinge (Spätdienste etc.) nicht als

Raum 3

  • Spielraum geben, um sich einzubringen
  • Quereinsteger*innen und ihr Können muss bewusst eingebunden werden
  • Kommunikation und Feedback sehr wichtig (Kritikfähigkeit auch der Vorgesetzten notwendig)
  • Führungsebene muss breiter aufgestellt werden, um auch die Organisationskultur zu verändern (Diversität)

Raum 2

  • Wie sieht meine Stelle positiv beschrieben aus
  • Weniger standardisierte Ausschreibungen, sondern unser eigenes positives Bild muss nach Außen getragen werden
  • Wir sind cooler als unser Ruf – deshalb müssen wir selbsbewusster und positiver nach Außen auftreten
  • Uns fehlen die Argumente nicht, wir müssen sie äußern
  • Brauchen Spielraum bei den Stellenausschreibungen
  • Neue Wege der Personalgewinnung bestreiten

Raum 1

  • Nicht nur Werte, wir stehen auch für Rechte
  • Bürger*innen schließen andere aus – mehr Offenheit (alle) – Begrifflichkeiten müssen genauer angeschaut werden
  • Wertevermittlung wird nicht immer verstanden – muss zielgebundener kommuniziert werden
  • Wenig Kritik, aber mehr Selbstbewusstsein, mehr Trommeln, selbst Botschafter sein

Ausblick

  • Bibliotheksportal: Personalgewinnung – https://bibliotheksportal.de/informationen/beruf/personalgewinnung/
  • Feedbacks werden aufgenommen
  • Kernaussagen haben Zustimmung
  • Im September Workshop mit Externen (Außensicht: Bürgermeister, Medienvertreter, Kanzler, Berufsberater), um zu lernen, wie wir unser Bild besser kommunizieren
  • Diskurs geht weiter
  • Wir sind die Botschafter unseres Berufsfeldes!
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Diversitätsorientierte Bibliotheksarbeit: Tokenismus als Gefahr bei der Personalentwicklung im Bibliothekssektor (Teil 3)

Es reicht nicht, Menschen of Color einzustellen. Denn die werden oft als sogenannter „Token“ benutzt.” Melz Malayil

Im vorherigen Blogbeitrag (Teil 2) stellte die Leiterin der Stadtbibliothek Bremen bzw. ihre Mitarbeiterin insgesamt zwei Mitarbeiter und eine Mitarbeiterin mit Zuwanderungshintergrund vor. Das ist eine relativ gute Quote im Vergleich mit anderen öffentlichen Bibliotheken, die häufig viel weniger Mitarbeiter*innen mit Migrationshintergrund in ihren Reihen haben bzw. manchmal auch nur eine Person. Der Bibliothek gelang in verhältnismäßig kurzer Zeit, wobei andere Einrichtungen mehrere Jahre benötigen. In dem folgenden Video berichtet Tina Echterdiek von der Stadtbibliothek Bremen über das IQ Netzwerk Bremen, dessen Ziel es ist die Vielfalt in der Arbeitswelt im Bundesland Bremen zu erhöhen. Die Zielgruppen des Netzwerkes sind eingewanderte Fachkräfte, Unternehmen und der öffentliche Dienst.

Interkulturelle Öffnung und Diversity IQ Bremen: https://www.youtube.com/watch?v=Ju_rRUYHVZc

Doch worin können die Fallstricke liegen, wenn bestimmte “Vorzeigemigrant*innen” in “weißen” Räumen beispielsweise in Öffentlichen Bibliotheken eher “allein” “unter Weißen” sind? In dem obengenannten Zitat nennt die rassismuskritische Trainerin Melz Malayil den Begriff “Token“. Sie definiert diesen Begriff als “ein rassistisches Verhalten, bei dem Menschen aufgrund eines (zugeschriebenen) Merkmals eingestellt und als Aushängeschild benutzt werden, um das Image der Firma aufzupolieren.” Malayil glaubt, dass die Person eine bestimmt Gruppe bzw. eine Kategorie, welche ihr zugeschrieben wird, repräsentieren soll. Ein Ziel sei es deutlich zu machen kein “Rassismusproblem” zu haben. Sie warf in dem Interview Fragen auf, die auch für Bibliotheksverbände, Hochschulen (an denen angehende Bibliothekar*innen studieren) und Bibliotheken interessant sein könnten, um beispielsweise kritischer zu reflektieren, weshalb kaum Diversität hergestellt wird bzw. wie mit Rassismus in Organisationen umgegangen werden sollte:

Wen möchten wir mit Stellenausschreibungen erreichen? Wer verfasst sie? Macht man eine aktive Anwerbung von BIPoC? Oft haben die Ängste und fragen sich, ob sie in einer weißen Organisation arbeiten wollen. Außerdem muss man sich die Kommunikation im Team anschauen. Wie reagieren wir, wenn wir Rassismus reproduzieren? Wie sprechen wir Rassismus an? Welche Begriffe und Verhaltensweisen sind No Gos? Wie gehen wir mit Konflikten um? Denn Rassismus ist nicht die Ausnahme, sondern der Regelfall. Wir alle sind in diesem System sozialisiert. Dafür können wir gar nichts, aber wir reproduzieren es deswegen auch unbewusst.”

Gayatri Chakravorty Spivak reflektierte als Autorin of Color diesen Begriff und kam zur Erkenntnis, dass “dominante Gruppen einige wenige Marginalisierte im Zentrum zulassen, diese jedoch nur akzeptieren, wenn sie die Ideologie der dominanten Gruppe bestätigen – also dieselbe Meinung vertreten wie diese.” Diese Gefahr besteht natürlich auch bei Bibliotheken als (potentielle) Arbeitgeber. Laut Sabrina Wijaya kommt es bei einer diversitätsorientierten Politik innerhalb einer Organisation, welche die Inklusion außer Acht lässt, zu Tokenismus. Sie benannte vier Risiken am Arbeitsplatz, welchen Menschen, die einer “Minderheit” im Sinne einer diversitätsorientierten Organisation angehören, ausgesetzt sein könnten. An dieser Stelle kürze ich das ab und paraphrasiere ich das auf möglichst verständliche Weise:

1.) Gibt es beispielsweise eine Frauen- oder Migrantenquote in einer Organisation, dann sind die jeweiligen Repräsentanten nur das Aushängeschild oder die Galionsfigur, wenn sie bei größeren Entscheidungen nicht berücksichtigt werden bzw. kaum eine Möglichkeit haben, wertvolle Beiträge für ihren Arbeitgeber zu leisten.

2.) Welche Kultur wird in der Organisation gelebt? Wird die Person, welche zu einer unterräpresentierten Gruppe gehört, wenn diese Unzufriedenheit mitteilt, ausgeschlossen?

3.) Wird eine Person als Token instrumentalisiert/behandelt, kann dies die psychische Gesundheit beeinflussen. Der Druck kann belastend sein, so dass sich Personen isoliert fühlen könnten. Als Folge könnten auch sogenannte Mikroagressionen auftreten.

4.) Der vierte Punkt trifft eher für Unternehmen zu. Es geht es um das Wachstum und die Business Performance, welche nicht gesteigert werden kann, da die betreffenden Mitarbeiter*innen keine echte Chance erhalten einbezogen zu werden. Mangelnde Motivation ist dann eine Folge daraus. Bibliotheken in Deutschland, die ein Diversitätsmanagement betreiben, arbeiten ja meiner Meinung nach nicht mit einer Diversity-Scorecard oder führen sogenannte Diversity-Audits durch. Sollte ich mich irren, kann man mich gerne darauf hinweisen, wenn es Bibliotheken gibt, die damit arbeiten. Mit diesen Instrumenten ließe sich die Performanz bzw. das Wachstum eher ermitteln.

Mohamed Amjahid schrieb vor kurzem den Artikel mit dem Titel “Diversity allein reicht nicht”. Sein Resumee fällt folgendermaßen aus:

“Homogen zusammengesetzte Entscheidungsräume treffen schlechte Entscheidungen, zumindest nicht solche, die allen Menschen zugutekommen. Deswegen ist Repräsentation wichtig. […] Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen und durch genau

diese Vielfaltfassade kaschiert werden?” Mohamed Amjahid

Melz Malayil stellte zutreffend fest, dass Diversity ein “dauerhaftes Querschnittsthema” ist und nichts mit “Willkür, Höflichkeit oder individuellen Prioritäten” zu tun hat. Deshalb reicht es meiner Meinung nach für den Bibliotheksbereich nicht aus, wenn sich mit dieser Thematik hauptsächlich nur öffentliche Vorzeigebibliotheken befassen, die von der Kulturstiftung des Bundes als übergeordnete Institution des “360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtgesellschaft” gesponsert werden. Auf der Tagung in Bremen im vergangenen Jahr und an Bibliothekartagen nahmen ja auch andere interessierte Einrichtungen teil. Es bräuchte eine Vernetzung innerhalb der Verbände von Bibliothekar*innen, welche bestimmte Diskriminierungskategorien aufweisen bzw. marginalsierten Gruppen angehören. Im schottischen Bibliotheksverband gibt es ein sogenanntes CILIP BAME-Network (Black, Asian, and minority ethnic), das ein Forum der Vernetzung und des Austauschs darstellt:

The BAME Network has been established to provide a forum for librarians and information professionals from Black Asian and Minority Ethnic backgrounds to share their experiences, support each other and network. Working with CILIP and other partners, the Network will support the advancement of BAME professionals in the workforce and the development of diverse library, knowledge and information services. The launch of the CILIP BAME Network is an important step in addressing the under-representation of People of Colour within the library and information workforce as identified in the CILIP/ARA Workforce Mapping data (2015).”

Malayil schlägt genau das vor: “Tauscht euch offen aus, sucht oder schafft aktiv die Räume dafür. Stärkt euch gegenseitig und stärkt euch selbst!” Wie lässt sich das für den  Bibliotheksbereich im D-A-CH-Raum zukünftig und bestmöglich verwirklichen?

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Ein Musikbandaufritt in der LA Public Library, der viral ging

Anlässlich des „Asian Pacific Islander Heritage Month“ trat die Jugendband The Linda Lindas in der LA Los Angeles Public Library auf. Deren Auftritt ging nicht nur viral, sondern sorgte nun letztendlich dafür, dass die Gruppe einen Plattenvertrag bekam. Es war insbesondere der Song „Racist, Sexist Boy“ (Minute 33:47), der für Anklang und Aufmerksamkeit sorgte. Eine Übersicht der Songs findet sich auf der Setlist auf dem YouTube-Kanal der LA Public Library.

Die Bandmitglieder sind noch sehr jung, Mila ist 10 Jahre alt, ihre Schwester Lucia 14, Eloise 13 und deren Freund Bela ist 16 Jahre alt. Der Musikstil wird als Garage Punk beschrieben. Viele der genannten Bandmitglieder, sind noch gar nicht in der High School. Offensichtlich traf aber insbesondere die Thematisierung des anti-asiatischen Rassismus einen gesellschaftlichen Nerv und die Aufmerksamkeit in den gesamten Vereinigten Staaten. Doch wie ist dieser definiert?

Die Definition der Autorin Thi Minh Huyen Nguyen lautet so:

Anti-Asiatischer Rassismus ist die systematische Diskriminierung von asiatisch-diasporischen, asiatisch-deutschen, asiatisch gelesenen Menschen. Von den westlich geprägten Industrieländern gab es bisher vor allem zwei stark geprägte Narrative: eines, bei der Menschen mit Asienbezug vorsätzlich als sogenannte „Gelbe Gefahr“ bezeichnet wurden (Yellow Peril) und eines, welches Menschen mit Asienbezug dem Bild des sogenannten Model Minority Myth entsprachen. Für die weiße Mehrheitsgesellschaft sind asiatisch-diasporische Menschen – je nach Bedarf – also entweder diejenigen, die die Pest mitbringen und als “gelbe Gefahr” zu verstehen sind oder Musterschüler*innen und Vorzeigemigrant*innen.”

Nicht nur in den USA, sondern auch in Deutschland bzw. Europa gab es seit der Corona-Pandemie einen rasanten Anstieg von Rassismus gegen Asiat*innen. Auch wenn es keine „bekannten“ tödlichen Anschläge wie in den USA hierzulande gab, ist das Thema hier in der asiatischen und B(I)POC Community von Instagram und anderswo durchaus ein Thema. Das I setzte ich hier in Klammer, da es in Deutschland keine „Ureinwohner*innen“ im eigentlichen Sinne gibt wie in den USA. In der Geschichte Deutschlands nach 1945 ist der anti-asiatische Rassismus kaum ein Thema. Dabei gab es zum Beispiel 1980 den Anschlag auf Vietnamesen in Hamburg. Dieser war fast völlig in Vergessenheit geraten. Die Autorinnen und Podcasterinnen Minh Thu Tran und Vanessa Vu wurden vor wenigen Tagen mit dem “Civis Top Award” und 15.000 € ausgezeichnet. Die Podcastfolge lautete “Rice and Shine/Hamburg 1980: Als der rechte Terror wieder aufflammte“. Damals gab es einen Brandanschlag auf eine Flüchtlingsunterkunft in Hamburg, bei dem im August 1980 zwei junge Männer aus Vietnam starben. Außerdem gewann dieser Beitrag den Podcast Publikumspreis. Einem aktuellen Forschungsprojekt der Berliner Humboldt-Universität, der Freien Universität Berlin und des Deutschen Zentrums für Integrations- und Migrationsforschung zufolge, erfuhr jede zweite asiatisch gelesene Person Rassismus. Das Forschungsthema anti-asiatischer Rassismus ist recht neu hierzulande. Vergangene Untersuchungen gibt es kaum. Würde man in einer öffentlichen oder wissenschaftlichen Bibliothek im deutschsprachigen Raum danach suchen, wäre die Anzahl an Treffern bezüglich dieser Literatur/Thematik nicht all zu groß. Über einen asiatisch gelesenen Freund/Studienkollegen und dessen Partnerin, die mir damals von mehreren ihrerer Erfahrungen in Berlin berichteten, wurde ich erstmals auf diese Thematik aufmerksam. Seit der Corona-Pandemie stieg die Anzahl an Anfragen gegenüber der Antidiskriminierungsstelle des Bundes rasant an, diese verdoppelten sich im Vergleich zum Vorjahr 2019 (3.600 auf 6.000). Dabei war es jede vierte Anfrage, welche Diskriminierungen in Verbindung mit dem Coronavirus als Beschwerdegrund zum Anlass nahm. Diese richteten sich insbesondere gegen asiatisch gelesene Menschen. Die alleinige strafrechtliche Verfolgung von Hate-Speech und Gewalt löst das Rassismusproblem nicht. Es gibt meines Erachtens immer noch zu wenig Begegnung, Dialog und Kontakt mit unterschiedlichen Menschen unterschiedlicher Herkunft, sei es privat oder beruflich. Insgesamt, so scheint es, stieg seit der Corona-Pandemie nicht nur der Antisemitismus, der Klassismus, sondern neben dem gegen Menschen, die als B(I)PoC gelesen werden, vor allem gegen asiatisch gelesene Menschen. Die Frage, welche sich bezogen auf die Bibliotheksarbeit zu dieser Thematik stellt: Erreicht die bibliothekarische Einrichtung mit Veranstaltungen zum Beispiel im Rahmen der Internationalen Wochen gegen Rassismus die Menschen ausreichend, welche dieses “Rassismusproblem” haben? Gibt es andere Zugänge/Wege? Wenn ja, welche? Was ist wirklich sinnvoll/wirksam und welche unkonventionellen Ansätze wären denkbar?

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CfP für LIBREAS-Ausgabe #39, 2. Schwerpunkt Dekolonisierung

Der Call for Papers zum 2. Schwerpunkt Dekolonisierung der Libreas Ausgabe #39 wird an dieser Stelle hier nochmal in verkürzter Version veröffentlicht. Von seiner Thematik passt dieser sehr gut in den Black History Month, da die Kolonialgeschichte Deutschlands sehr stark mit der von Schwarzen Menschen bzw. People of Color verknüpft ist. “Antirassistisch und/oder dekolonial? Bibliotheken im Spannungsfeld antirassistischer und kritischer Auseinandersetzung mit dem eigenen kolonialen Erbe”, so lautete die Überschrift des Call for Papers vom 27.01.2021.

“Bibliotheken müssen sich wie alle Gedächtniseinrichtungen und eigentlich alle Institutionen der Frage stellen, wie in ihnen exkludierende, rassistische, aus der Zeit und der Logik des Kolonialismus stammende Muster nachwirken und was dies für ihre Gegenwart bedeutet. Das Ziel der Inklusivität, die diskriminierungsfreie Ausrichtung findet abstrakt weithin Zustimmung. Wenn es gut läuft, werden hier und da Sonderprogramme aufgelegt, die aber teils bereits durch ihren “Sonder”-Status Ein- und Ausgrenzungen in Gestalt einer nun wohlwollenden Diskriminierung reproduzieren. Solange die Entscheidungs- und Steuerungshoheit bei tradierten Akteur:innen und ohne Hinterfragen der scheinbar selbstverständlichen Rahmenbedingungen verbleibt, führt dies nicht zu einer Anerkennung auf Augenhöhe. Man baut Brücken. Aber ist man dabei auch bereit, das Gegenüber als das zu akzeptieren, als das es sich zeigt?” […] Wir werden die Gedächtniseinrichtungen nicht retrospektiv dekolonisieren können. Was wir aber als Aufgabe einer engagierten Bibliothekswissenschaft sehen, ist, die Bibliotheken als unsere Bezugsinstitutionen auf die Herausforderungen der Gegenwart hin zu reflektieren und Gestaltungsmöglichkeiten für eine Zukunft zu entwickeln, die sensibel, differenziert und entschieden eine integrative, grundierende, ausgleichende Rolle übernimmt.”

Folgende Fragen können in einem Beitrag für den 2. Schwerpunkt der Libreas-Ausgabe  als Anregung dienen:

1.) Wir suchen die Spuren von Kolonialismus und Rassismen, die sich bis heute in den Strukturen und der Arbeit von Bibliotheken erhalten und die sich möglicherweise in digitalen Wissens- und Kommunikationsstrukturen reproduzieren.

 

2.) Wir möchten erfahren, wer sich aus welchen Blickwinkeln mit Fragen der Dekolonisierung, der Diversifizierung, der Alterisierung in und von Bibliotheken befasst. Wir suchen Best-Practice-Beispiele für Inklusions- und Öffnungsprozesse.

 

3.) Wir wollen Handlungsoptionen (und Utopien) zur Frage diskutieren, wie die Ordnungsmechanismen von Machtdiskursen durchbrochen werden können und wie epistemische Gewalt in öffentlichen Einrichtungen thematisiert werden kann.

 

4.) Und schließlich möchten wir gern auch die genuine Perspektive der Bibliotheks- und Informationswissenschaft betrachten und fragen, wie informationsethische Modelle, Methoden und Theorien am Schnittpunkt zu postkolonialen Forschungsfragen anwendbar sind.

Inhaltlich gibt es kaum eine Beschränkung und die Form des Beitrags ist ebens nicht reglementiert (https://libreas.eu/authorguides/). Die Einreichungsfrist ist der 30. Juni 2021.  (Kontakt: redaktion@libreas.eu / https://twitter.com/libreas). Der Call for Papers kam im Rahmen eines Libreas-Projektsseminars im WS 20/21 zustande, an dem Barseghyan, Lina Feller, Katharina Foerster-Kuntze, Fatima Jonitz, Amber Kok und Valentina de Toledo mitarbeiteten.

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Sprechen wir drüber: Ist das zielführend?

Libsomia hat eine ganze Liste von Ideen in einem Twitter-Thread vorgestellt, wie Bibliotheksarbeit und die Leitung der Bibliothek aussehen könnte. Ich habe nachfolgend die Forderungen mal in eine Liste zusammengeführt und stelle die Frage: Sind die Ideen, die Forderungen zielführend, Probleme in der Leitung, in der Weiterentwicklung in Bibliotheken anzugehen? Und was braucht es dafür, dass es in Ansätzen funktionieren könnte?

Habe mit meiner Kollegin jetzt beschlossen eine eigene Bibliothek aufzumachen.

 

 

  1. Die Leitung wird alle paar Jahre neu gewählt.
  2. Deren Ziele müssen klar definiert sein und transparent kommuniziert werden.
  3. Sie kann per Misstrauensvotum abgesetzt werden.
  4. Fortbildungen zum Führen sind 1x/Jahr Pflicht für die Leitung(en).
  5. Wer Initiative zeigt und eine Projektidee hat, muss dem Kollegium ein Konzept vorlegen, über welches abgestimmt wird.
  6. Geht das durch, darf man die Hälfte der eigenen Arbeitszeit, auf das Projekt verwenden.
  7. Den Rest der Zeit macht man dann Aufgaben, um den Bibliotheksalltag am Laufen zu halten (Theke, Katalogisieren, Rechnungen, Auskunft, Bestellungen, etc.).
  8. Jeder wird da miteingebunden, egal ob MA, BA oder FaMi!
  9. Jeder kann alle Aufgaben.
  10. Abläufe werden dokumentiert & sind allen zugänglich.
  11. Für die einzelnen Abteilungen gibt es eine wechselnde Leitungsposition, sodass jeder mal Verantwortung übernimmt.
  12. Entscheidungen werden im Team getroffen.
  13. Konstruktive Kritik wird nicht abgeschmettert sondern diskutiert.
  14. Und jede Stimme wird gehört!
  15. Es gibt Feedbackgespräche. Auch für die Leitung(en).
  16. Es gibt einen externen Ansprechpartner, der bei Streit als Vermittler fungiert.
  17. Es gibt nur unbefristete Stellen.
  18. Es gibt eine IT-Abteilung.
  19. Es gibt Sozialarbeiter!
  20. Jeder respektiert das Gegenüber.
  21. Wer sich nicht an letzteres halten kann und eine toxische Arbeitumgebung schafft, kriegt eine einzige Verwarnung. Danach Abflug.

Bewerbungen per DM. Sobald ich jemanden gefunden habe, der mir die Bibliothek stellt gebe ich Bescheid.

Ich gehe am Besten schonmal auf die Suche nach dem Biest und seiner Bibliothek.

 

(Nummerierung der Forderung durch Autorin des Beitrags eingefügt.)

So viel mir an der Sache gefällt, gibt es einige Punkte, wo ich sage, sie wären ein Grund, mich dort nicht zu bewerben. Einige erwähnte Punkte spielen mit dem Allzumenschlichen und werden daran scheitern, aber es gibt viele Dinge, wo ich denke, einen Versuch ist es wert oder so muss es eigentlich sein.

Ich bin gespannt, ob es hier zu einer Diskussion kommt oder ob man nur nickt, den Kopf schüttelt oder milde lächelnd drüber hinwegschaut.

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